这10个提示词模板覆盖HR高频场景，直接复制可用：岗位JD需三段式结构、面试邀约分简洁/温度版、入职材料OCR校验、试用期考核表四栏量化、转正异议引用制度条款、花名册批量修正、年假公式计算、协作邮件明确时限、离职纪要提取三要素、招聘汇报聚焦根因。
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刚入职的HR需要快速上手招聘、入职、员工关系等日常事务，但面对大量重复性沟通和文档撰写任务，常因措辞不专业或遗漏关键信息被业务部门反复打回。这10个提示词模板覆盖真实工作场景中的高频痛点，直接复制粘贴就能用，无需二次加工。
写岗位JD时避免空泛描述
第一步：在提示词开头明确限定输出格式，例如“请按‘核心职责｜任职要求｜加分项’三段式结构输出”。【不加格式限定，模型容易堆砌形容词，比如‘优秀的沟通能力’这种无效表述】
第二步：把业务部门口头说的模糊需求转成可执行指令，比如把“要能扛压”改成“需同时跟进5个以上招聘需求，平均到岗周期≤25天”。
第三步：插入行业关键词锚定语境，例如在互联网公司JD里加入“熟悉敏捷开发流程”“有B端SaaS产品经验者优先”，避免生成通用模板。
给候选人发面试邀约
方法一：简洁版（适用于初筛通过的社招候选人）
“您好，[姓名]，您应聘的[岗位名称]已通过简历初筛。现邀请您于[日期][时间]参加线上/线下面试，形式为[面试官+轮次，如：HRBP+业务负责人 两轮]。请确认是否可参加，我们将为您预留席位。”
方法二：温度版（适用于校招生或关键岗位）
在简洁版基础上，末尾加一句：“我们特别关注您在[某项目/经历]中的表现，面试中很期待听到您的思考。”——这句话必须从候选人简历里摘取真实细节，不能编造。
办理员工入职手续前核对材料
把新员工提供的身份证、学历证、离职证明拍照件，直接丢进OCR工具识别文字后，用这个提示词校验：
“逐项比对以下字段是否齐全且逻辑自洽：①身份证有效期≥入职日；②学历证毕业时间≤离职证明开具时间；③离职证明落款公司全称与社保缴纳单位一致。缺失任一条件，请标红并说明风险点。”
这一步操作起来很简单，直接把OCR识别出的文字粘贴进去就行。
起草试用期考核表
不要让业务主管自己填空，直接给结构化提示词：
“请按‘目标设定｜完成情况｜能力评估｜改进建议’四栏生成表格，其中‘目标设定’需包含3个可量化指标（如：独立完成5份offer发放，准确率100%），‘能力评估’用行为锚定法描述（例：‘能主动协调三方背调机构，在3个工作日内闭环问题’）。”
【务必删除‘学习能力强’‘态度积极’等主观评价，这类表述在劳动争议中无证明力】
处理员工转正申请异议
当业务部门不同意转正时，用这个提示词生成沟通话术：
“基于《试用期管理办法》第X条，员工未达转正标准的具体表现为：①[引用考核表中未达标项原文]；②[附对应证据截图编号]。请业务负责人于3个工作日内书面说明是否调整考核标准，逾期未反馈视为同意按原标准执行。”
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这句话里的“第X条”必须替换成公司制度真实条款号，不能写“相关规定”。
更新员工花名册字段
方法一：批量修正错别字
“将以下名单中所有‘职级’列的‘P6’统一改为‘P6-1’，‘P7’改为‘P7-1’，其他内容不变。”
方法二：补全缺失字段
“扫描整张表，对‘紧急联系人电话’为空的行，自动填充‘138****1234’（该号码已在OA系统备案为默认应急联络号）。”
计算年假剩余天数
输入公式：=IF(入职日期>=DATE(2023,1,1),DATEDIF(入职日期,TODAY(),"y")+1,5)→在Excel里直接粘贴到对应单元格→按回车生效。
注意：这个公式默认按“入职满一年享5天”规则，若公司政策不同，需替换最后的“5”为实际天数。
发起跨部门协作邮件
标题写成：“【需协同】[事项]请于[日期]前反馈，逾期将按默认方案推进”
正文第一句直接写：“本次协作目标是[用动词开头，如：确保9月15日前完成全部社保增员]。”
最后一句明确责任：“附件为待确认的3项数据清单，烦请[部门名称]同事于[具体时间]前邮件回复确认结果。”
整理离职面谈纪要
录音转文字后，用提示词提取关键信息：
“提取以下文本中的：①离职主因（限1个，从‘薪酬不满’‘职业发展受限’‘团队氛围’‘家庭原因’中选择）；②提及的具体事例（保留原始表述，不归纳）；③未解决的遗留问题（标注提出人岗位）。”
这一步必须人工核对提取结果，因为模型可能把“领导经常加班”误判为“团队氛围”而非“工作强度”。
向管理层汇报招聘进度
不要罗列数字，用这个框架生成结论：
“当前缺口：[岗位]缺编[人数]人，主要卡点在[环节，如：技术岗终面通过率仅33%]。根因分析：①[数据支撑，如：近3个月该岗位offer接受率下降18%，竞对公司同期涨幅达25%]；②[动作建议，如：建议下周启动薪酬带宽复核]。”
