面接評価ツールにはどのようなものが含まれますか

実際の企業の人事管理では、履歴書評価、心理評価、筆記試験評価、面接評価、リーダーレスグループディスカッション評価、書類バスケットなど、さまざまな人材評価手法が利用可能です。ロールプレイ/状況シミュレーションなど

#実際の企業の人事管理では、履歴書評価、心理評価、筆記試験評価など、さまざまな人材評価手法が利用可能です。面接評価、リーダーレスグループディスカッション評価、ドキュメントバスケット評価、ロールプレイ/状況シミュレーションなど。ルー先生の才能評価実務検定の授業で、

多くの生徒が先生に詳しく説明してほしいとの要望がありましたが、今回はこれらの具体的な意味や該当する立場、メリット・デメリットなどをまとめてみました。評価方法を整理しました!

標準/投影心理テスト

意味:

1. 専門的な心理評価ツールを使用して候補者を評価します

2 。心理的評価の結果は通常、構造化されデータに基づいており、候補者の特定の心理的特徴を示すことができます。候補者に対して標準化され構造化された結論を形成する

2. 既製の心理評価ツールを使用すると、複数の人々に対して同時に心理評価を実施することが可能です

欠点:

心理評価は比較的専門的であり、評価者には一定の専門的能力が求められます

背景調査

意味:

雇用関係を前提に、法的調査を通じて行う方法と候補者の個人的な基本情報、過去の職歴、能力および業績を把握し、調査対象者の総合的な評価を形成する方法（第三者の専門的な経歴調査会社を依頼した場合は、経歴調査報告書が作成されます）。企業にとって重要なステップです 採用プロセスにおける重要な採用プロセス

#該当するポジション: あらゆるポジション

利点:

1. 企業が雇用リスクを効果的に回避し、雇用リスクを削減できるように支援します。採用コスト

2. 採用コストと教育コストを削減し、企業の採用成功率を向上させ、離職率を削減します

#デメリット:

##企業の独自調査方法は単一であり、この技術は専門的なものではなく、調査結果の信頼性と有効性は保証できません。しかし、身元調査を第三者の調査会社に委託すると多額の費用がかかり、企業にとって人件費の負担が大きくなります。

面接/インタビュー

意味:

合格 候補者の能力を評価するために、1 対 1 の面接、1 対多の面接、または多対 1 の面接が使用されます。面接評価は、企業で最も頻繁に使用される人材評価方法です。

対象ポジション: あらゆるポジション

利点:

運用方法が比較的シンプルかつ柔軟で、運用コストは

#デメリット:

面接官の能力に一定の要件があり、面接を行う面接官の経験が浅い場合、面接の信頼性や妥当性が低くなります。面接は短縮されます

公式文書バスケット

#意味:

1. 候補者は、さまざまなテキスト、電子メール、情報、指示、レポート、またはその職で遭遇する可能性のある特殊な状況を含む、比較的現実的な文書を読んで処理する必要があり、候補者は応答、計画、意思決定、コミュニケーション、調整、候補者の計画能力、組織能力、判断能力、意思決定能力、分析能力、物事に優先順位を付ける能力をテストするための一連の対応策

2. 書類バスケット評価に対する答えは通常、書面で行われます。答え。この方法は、特に管理職の人材のマネジメント能力を評価するのに適しています。多くの外資系企業の評価センターでは、ドキュメント管理評価方法を使用しています。

該当する職種: 管理職および秘書職

利点:

1. ドキュメント バスケット評価は、ドキュメント バスケット評価よりも優れています。従来の筆記試験 この評価では、実際的な問題を解決する能力により注意が払われ、より柔軟です

2. ドキュメント バスケットの評価は書面形式で完了するため、構造化された面接やリーダーのいない面接よりも形式的かつ標準化されています。グループディスカッション、およびより多くの候補者を同時に評価できるようにすることができる

欠点:

1. 公式ドキュメントバスケット評価には標準的な回答がないことが多く、参照回答のみです。質問

2. ドキュメントバスケット評価の設計には、ある程度の専門性が必要であり、ある程度の時間とエネルギーが必要です

筆記試験

意味:

合格 受験者の知識レベル、能力レベル、認知レベルが筆記式のアンケート形式で評価されます。筆記試験評価は企業でよく使われる人材評価手法の一つです

対象職種：専門能力、分析力、推論力、マネジメント能力が求められる職種

メリット:

運用方法が比較的簡単でコストも比較的低く、同時に大規模導入にも便利 評価結果は比較的客観的で比較可能

#デメリット:

筆記試験の質問票のデザインは、信頼性と有効性を考慮する必要があり、ある程度の専門性を備えている必要があります

ロールプレイング

意味:

1。 特定の矛盾する作業シナリオを設計し、候補者にシナリオ内で特定の役割を果たし、実際の状況をシミュレートし、一連のタスクを完了し、シナリオ内の矛盾を調整し、シナリオ内の問題を処理し、事前設定された目標を達成することを要求します

2. 評価者は、その場面における候補者のパフォーマンスを通じて、将来の実際の業務における能力を判断します

対象職種：管理職、技術職

メリット：

評測內容更貼近實際的工作需要、更全面，透過觀察，評測者可能能夠發現原本沒有預設的評量維度

缺點：

場景設計需要一定的專業支持，評估過程耗時比較長，需要測評人具備一定的觀察和判斷能力

管理遊戲

含義：

管理人員利用電腦來模擬真實的公司經營，並作出各自的決策來互相競爭的開發方法。在管理競賽中，將受訓者分為5~6個公司，每家公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設立一個明確的目標並得知自己可以做出幾個決策。每家公司對其它公司的決策情況不能看到，儘管這些決策會對它們的銷售狀況產生影響

適用職位：較高層次的管理者

#優點：

1. 幫助受訓者挖掘其解決問題的技能，幫助他們將注意力集中在製定公司規劃上，而不是集中在臨時事務的應付上

2. 這種遊戲可以用於開發領導能力、培養合作及團隊精神

3. 能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。具有趣味性，能使參與者馬上獲得客觀的回饋訊息。具有認知社會關係的功能，能幫助參與者對錯綜複雜的組織內部和各單位之間的相互關係有個更加深刻的了解

缺點：

##1. 遊戲的設計及實施費用可能很昂貴而且花時間

2. 遊戲往往迫使決策者從一個既定的決策表中進行決策選擇，而在實際工作中，往往鼓勵管理人員開創富有新意的、具有革新精神的多種替代方案

3. 操作不便，難以觀察

演講答辯

含義：

一般是在競職(聘)者考試成績合格後，在一定範圍內(考評組主體成員、或加之適量有選擇的公眾)進行演講，主要是介紹自己的工作經歷、德才狀況和競爭職位設想(或預案)，有時兼有答辯

適用職位：對溝通能力、管理能力有要求的職位

優點：

競標演講可以評估一個人的能力水平、理論修養、邏輯思維、文字功底、口頭表達和工作能力等綜合素質，相較於其他形式，競標演講的組織實施相對簡單

缺點：

1. 過程需要投入人力考察，且對評測者有一定的專業性要求

2. 此測評並不適用所有崗位，適用於溝通能力較高要求的職位

3. 非即興演講答辯，需花費被評量者較高時間成本

無領導小組

意義：

1. 由一組互不相識的候選人組成臨時小組，小組內不指定組長，評估人為小組安排某項任務，讓小組成員就該任務做自由討論，最終得出小組的總體意見

2. 在小組的整個討論過程中，測評人透過觀察，評判小組內各成員表現出的溝通能力、表達能力、參與感、說服力、團隊意識等特質

3. 無領導小組的人員數量一般為4～10人。超過10人時，比較難觀察

適用職位：管理類別職位

優點：

可以觀察到候選人在群體中的狀態，進而判斷候選人未來在群體中的行為表現

缺點：

1. 任務的設定需具有一定的專業度

2. 討論的過程需要投入人力觀察，且對測評人有一定的專業性要求

3. 評估者可能對候選人有一定的主觀看法，讓測評結果失真

履歷分析

#意思：

1. 人才履歷表的評估本身就是一種人才評量方法。履歷表記錄了一個人的任職背景、工作成績和成長歷程

2. 履歷表既可以用來做人才的初步審核和篩選，透過履歷，測評人可以直接把不適合的人才篩出候選人名單; 也可以作為初步篩選之後，做進一步選拔時，判斷人才與職位相關性的參考依據

3. 在實際應用簡歷評估方法時，評估者可以事先為簡歷中的各個項目設置權重和分值，透過評估候選人的各個項目與職位的匹配程度，給簡歷打分，把得分結果作為人才選拔的參考依據

適用職位：任何職位

優點：

能夠比較直覺、快速地篩選人才，成本較低

缺點：

1. 履歷有造假、過度粉飾的可能性，無法保證履歷內容的真實性

2. 只透過履歷判斷，在某些情況下比較片面

多源回饋( 360度)

意義：

透過不同的評估者(上級主管、下級、同級、供應商等)對被測評者進行多角度、全方位、準確度的考核，進而全方位評估與回饋被評量者的工作行為與工作表現的過程

適用職位：任何職位

優點：

多角度的回饋訊息，綜合性較強。此方法收集到的資訊品質可靠，透過強調團隊和客戶，推動了企業的全面品質管理，有助於提高被評估者的自我認知能力

缺點：

1. 对同一个被考评者进行多角度、全方面的考核，考核成本较高，考核培训难度较大

2. 员工在考核时的主观性会影响考核结果

3. 来自不同方面的考评意见可能会发生冲突，在综合统计数据时比较繁琐

看到这里的小伙伴，想必一定对人才测评工具已经有了更深的了解。

当然，如果您想对人才测评工具有更为清晰的认知，能明确识别主流人才测评工具的优势和劣势，了解如何才能正确发挥人才测评工具的应用效果，显著提升自身对人才测评工具的甄选与灵活应用能力。

罗课君建议你花一个月的时间来好好学习一下人才测评技术。

假如自己摸索，浪费时间不说，可能还会掉进坑里，甚至走错方向。

所以，你需要有经验的老师指点，需要系统地落地实战学习。

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