面接評価ツールとは何ですか?

面接評価ツールには次のものが含まれます: 1. 個人履歴書; 2. 紙と鉛筆のテスト; 3. シナリオ シミュレーション; 4. 予測的評価; 5. 背景調査; 6. ドキュメント バスケット テスト; 7. リーダーレスグループディスカッション、8. 構造化面接、9. 評価センターのテクノロジー ; 10. マネジメントゲーム; 11. ロールプレイング; 12. 心理検査法

面接評価ツールとは何ですか？

採用ツール: 一般的に使用される 12 の人材評価ツール

1. 個人履歴書

1. 説明: 個人履歴書のデータ分析は、履歴書に記録された内容に基づいています。事実を履歴書にし、その人の成長過程や仕事のパフォーマンスを理解することで、その人の性格的背景をある程度理解することができます。個人の履歴書データを使用すると、最初に個人の履歴書をレビューし、明らかに不適格な人材を迅速に排除できるだけでなく、職務要件との関連性に基づいて履歴書の各内容の重みを事前に判断し、その内容を合計することもできます。応募者のスコアの合計が「人材選考」の参考となります。

2.対象者:全職員

この人材評価方法の利点は、より客観的で低コストであることですが、人工的な装飾にはいくつかの問題もあります。

2. 紙と鉛筆による試験

1. 説明: これは最も古く、最も基本的な人材評価方法であり、現在でも企業が人材を選択するためによく使用する重要な方法の 1 つです。 。 1つ。

2. 対象者：南アフリカ国内の正社員、管理職、事務職、推論能力と総合分析能力を有する人材。

紙と鉛筆のテストは、知識、思考力、分析能力を測定するのに非常に効果的かつ低コストであり、大規模に実施でき、パフォーマンス評価は比較的客観的です。人事選考および採用プロセスの一部であり、初期スクリーニングツール。

3. シナリオシミュレーション

1. 説明: シナリオシミュレーション(作業シミュレーション)とは、現実的なマネジメントシステム形式の作業シナリオを設定し、被験者に参加してもらうことです。テスターの提案 1 つまたは一連のタスクを完了するための要件。このプロセスでは、試験官は被験者の実際の仕事能力や採用されるポジションでのレベルを予測するために、被験者のパフォーマンスやシミュレーションによって提出されたレポートに基づいて被験者を採点します。

2. 対象者: シナリオ シミュレーション テストは、主にマネージャーや特定の専門家に適しています。シナリオシミュレーションテストは、対象者に関するより包括的な情報が得られ、将来の業務パフォーマンスの予測効果が高くなりますが、対象者の観察や評価が難しく時間もかかるというデメリットがあります。

4. 投影型評価

1. 説明: 投影型テストは、主に性格、意欲、その他の内容を測定するために使用されます。受験者は、いくつかのあいまいな、または不明確な構造を評価する必要があります。刺激を与え、これらの反応の分析を通じて被験者の内面の心理的特徴を推測します。それは、外部のものに対する人々の認識が実際にその内部の真の状態または特性を反映しているという仮定に基づいています。

2. 対象者: シナリオ シミュレーション テストは、主にマネージャーや特定の専門家に適しています。

投影技術は、被験者が表現したがらない性格特性、内面の葛藤、態度を簡単に表現できるため、性格の構造と内容を詳細に分析する独自の機能を備えています。しかし、射影テストには採点や解釈に客観的な基準がなく、テスト結果の評価は非常に主観的なものであり、テスト担当者や評価者に高い要求を課すものであり、一般の人事管理者が直接使用することはできません。

5. 身元調査

1. 説明: 身元調査では主に応募者の性格、資質、職歴などを調査し、特に後者は応募者の仕事の実績、業績、能力などを知ることができます。 。ただし、雇用主の評価が客観的であるかどうかは、詳細かつ慎重に特定する必要があります。

2. 対象となる人材: 必要なポジション

身元調査の結果は、採用決定の参考としてのみ使用でき、唯一の評価の根拠として使用することはできません。身元調査は、既に採用の意思を表明している応募者のみを対象とし、調査対象者の意見を尊重し、同意を得ます。

6. ドキュメント バスケット テスト

1. 説明: 実際の仕事で遭遇する可能性のあるあらゆる種類の手紙、メモ、指示などをドキュメント バスケットに入れ、被験者に次のことを尋ねます。これらの文書を一定期間内に処理し、それに応じて意思決定を行い、返信や報告書を作成し、計画を立て、仕事を整理および手配します。感性、仕事の自主性、組織力・企画力、協調性、コントロール力、分析力、判断力・意思決定力などを検査します。

2.対象者：上級・中堅管理職による総合評価・評価

文書処理結果の評価は、組織や雰囲気、経営理念が異なる組織など多くの要素に影響されます。 . 評価基準が異なります。ドキュメントバスケットテストのスコアを決定する過程では、専門家と実務者との間で理解に差が生じることがよくあります。ペーパーバスケットテストの設計、実施、採点には長期間の調査と審査が必要であり、高い面目妥当性を確保するには多大な人的資源、物的資源、財政的資源を投資する必要があるため、エネルギーとコストが比較的高くなります。

7. リーダー不在のグループディスカッション

1. 内容: 面識のない被験者同士（通常6～8人）を集めて臨時のタスクグループを作ります タスクの担当者は指定しません 与えられたタスクについて自由に話し合ってくださいグループの意思決定のための意見を考え出します。試験官は各被験者のディスカッションでのパフォーマンスを観察し、自信、口頭表現、組織力と調整力、洞察力、説得力、責任感、柔軟性、感情のコントロール、対人関係の扱い方、チームスピリットなどの能力と特性を検査します。

2. 対象者：主に管理者が対象となります。

リーダーなしのグループ ディスカッションの欠点は、試験問題に対する要求が高い;

試験官の採点技術に対する要求が高く、試験官は特別なトレーニングを受ける必要がある;

対応するテストの評価受験者は試験官のさまざまな側面、特に主観的な意見（偏見や誤解など）の影響を受けやすく、受験者と受験者の評価結果に不一致が生じる可能性があります。

指定された役割の恣意的な性質により、候補者間の違い 地位の不平等;

候補者の経験は、その能力の真のパフォーマンスに影響を与える可能性があります。

8. 構造化面接

1. 説明: いわゆる構造化面接とは、まず役職分析に基づいて面接の評価要素を定め、事前に面接の準備をすることです。評価項目ごとに質問をし、対応する採点基準を策定し、被験者のパフォーマンスを定量的に分析します。評価の公平性と合理性を確保するため、同じ職種に応募する複数の候補者に対しても、異なる試験官が同じ評価尺度を使用し、同じ質問、質問方法、採点および評価基準を使用します。

2. 該当する人材: 公務員、管理職、リーダーなど、構造化面接がよく利用されます

メリット: 構造化面接は内容が明確、定型、面接が容易など多くのメリットがあります。面接の評価項目、参照テーマ、評価基準、実施手順等は事前に科学的分析により決定されており、面接全体の妥当性と信頼性が高く、面接が困難な場合には面接の評価項目、参考テーマ、評価基準、実施手順などが時間ベースで実施されます。複数の候補者が競合する場合、この種の面接は公平性と均一性を達成するのが容易であり、さらに重要なことに、この種の面接は際立ったポイント、標準化されたフォーマット、コンパクトさと効率性を備えており、より簡潔に目標を達成できます。

9. 評価センター技術

1. 説明: 第二次世界大戦後急速に発展した評価センター技術は、現代の人事評価の主要な形式であり、上級管理職のための手法と考えられています。 . 人事にとって最も効果的な評価方法。完全な評価センターには通常 2 ～ 3 日かかり、個別の評価はグループで実施されます。被験者はグループを形成し、複数の試験者グループ（通常、試験者と被験者の数は1：2）が、心理テスト、面接、複数のシナリオシミュレーションテストを含む一連の評価を実施し、評価結果は、以下に基づいて総合的に得られます。複数のテスターに​​よる系統的な観察。

2.対象者：上級管理職向け

評価センターは信頼性・妥当性が高く、得られる結論の質も高いですが、他の評価手法と比較すると、評価センターは多くの人的資源と物的リソースが必要で、時間がかかり、操作が難しく、テスターに​​対する要求も高くなります。

10. マネジメント ゲーム

1. 説明: ゲームを使用するか、特定のタスクを共同で完了して、各被験者のグループ品質におけるマネジメントスキル、協力能力、チームスピリットなどを調べます。

2. 対象者: シナリオ シミュレーション テストは、主にマネージャーや特定の専門家に適しています。

11. ロールプレイ

1. 説明: テスターは一連の鋭い対人矛盾と対人対立を設定し、実際の作業の一部をシミュレートするために被験者に特定の役割を果たすよう要求します。さまざまな問題や紛争に対処するための活動。

2. 対象者: シナリオ シミュレーション テストは、主にマネージャーや特定の専門家に適しています。

12. 心理検査方法

1. 概要: 心理測定とは、人々の代表的な行動を観察することにより、その行動に貫かれる心理的特徴を推定し、定量的に分析するための科学的手法です。原則に基づいて。心理検査は、資格を得るために必要な性格特性を最もよく表し測定できるツールであり、人事評価業務で広く使用されています。

2. 対象者: アプリケーションGuangfan

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