面接評価ツールと面接評価手法の違い

人材評価ツールとは、企業が一連の科学的手段と方法を通じて人々の基本的な資質と可能性を測定および評価するために使用する活動を指します。経済の発展に伴い、企業の人材に対する渇望は日に日に高まっており、あらゆるビジネス部門において効率的な人材評価方法の必要性にもつながっています。

人材評価ツールとは、企業が一連の科学的手段と方法を通じて人々の基本的な資質と可能性を測定および評価するために使用する活動を指します。経済の発展に伴い、企業の人材に対する渇望は日に日に高まっており、あらゆるビジネス部門において効率的な人材評価方法の必要性にもつながっています。現在の才能評価ツールと才能評価方法には主に次のものがあります:

1. オンライン評価

従来の筆記試験と比較して、オンライン評価方法には時間制限がないという利点があります。インターネットにアクセスできるあらゆるデバイスで操作でき、評価内容はより多様で、一般的なものには、認知能力テスト、職業的性格テスト、職務能力評価、メンタルヘルス評価などが含まれます。

このうち、認知能力テストは形式的な論理的思考力を重視したテストです。従来の紙ベースの試験方法では運用が困難であった大規模な性格診断やメンタルヘルス診断が、オンライン評価方式により運用が容易になりました。

オンライン人間評価システム:

認知能力テスト:

2. 紙と鉛筆による検査

従来のテスト ツールでは、紙と鉛筆での検査が必要となることがよくあります。鉛筆検査法。企業が事前に評価問題を試験用紙に印刷し、配布するのは現場の人事が担当しており、試験問題を受け取った受験者は、問題に応じて自分の理解を答えるだけで済みます。

一般的にはこのような評価のほうが公平ですが、時間がかかり、毎回まとめて印刷する必要があるため、大量の答案用紙の統計や分析には手作業が必要となります。求職者が多ければ運営可能ですが、求職者が多すぎると実行が難しくなります。

3. シナリオシミュレーション

シナリオシミュレーションは、「リーダーレスグループディスカッション」と同様、主に企業の面接官がシナリオを設定します。 , 次に、人事は、大型ショッピング モールでの顧客への販売などの販売シナリオをシミュレーションし、その中でいくつかの困難を設定します。これらの問題の解決策を観察することで、人事は求職者の能力を評価します。相手は会社の採用ニーズを満たします。この場合、求職者には一目で面接官に好印象を与えるために、現場での適応力や表現力が求められます。

4. 背景調査

この評価方法は後の段階に属します。一般的な評価方法ではありません。 一部の企業では、正式な雇用の前に、最終段階である身元調査を実施します。求職者のこれまでの経験、学歴、勤務状況などの基本的な確認を行うことが主な目的であり、確認されて初めて求人に応募することができます。この評価リンクは、選択された担当者の情報の信頼性を保証するために正式なプロセスに組み込まれます。

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