为什么经理拒绝开发人员应得的奖励

本文探讨了五种经理拒绝给予开发者应得奖励的原因，以及您可以采取的应对措施。

要点总结

• 经理拒绝奖励开发者可能出于多种原因，例如将开发者视为未来的保障、无力支付奖励、担心不得不奖励其他同事、认为开发者需要离职才能晋升，或者经理认为开发者不值得奖励。
• 开发者可以通过在公司内部建立联系和盟友、了解自己作为“爱国者”或“雇佣兵”的价值，以及制定明确奖励准则的个人发展计划来应对这些情况。
• 经理通常会避免直接就奖励问题进行对抗，因为这可能会导致法律问题、麻烦和困扰。但是，开发者可以就潜在的加薪、奖金或激励措施向经理提出具体问题，以获得明确的答复。
• 如果经理未能履行奖励方面的承诺，开发者可以选择在公司内部横向调动或寻找新工作。关键是要保持警惕，争取公平的奖励。

问题概述

你越努力工作，得到的奖励就越少。

你的同事没有尽职尽责。他们工作量更少，但似乎获得的奖励却更多。你比团队里的懒惰者努力得多，但你的经理似乎并不关心。

这公平吗？

这完全不公平。更糟糕的是，无论你是否留在目前的职位上，这种情况都会继续重复出现。

你的经理是不是一个糟糕的人？

你的经理（或老板）是一个糟糕的人。或者至少，这是许多开发者在注意到他们的同事超过他们时产生的挥之不去的想法。

这是真的吗？

可能，但这不是你能解决的问题。如果你的老板是一个糟糕的人，你对此无能为力。你不能强迫他们改变。

但如果你能说服他们改变呢？

好吧，那将是件好事，不是吗？是的，如果你了解他们为什么不奖励你辛勤的工作，你可以改变他们的想法。最坏的情况是，你会知道是否该找另一份工作了。

因此，让我们来看看五种经理拒绝给予开发者应得奖励的原因，以及您可以采取的应对措施。

原因1：你是未来的保障

你的经理可能正在为晋升或职位变动做准备。他们把你视为他成功的必要组成部分，他们希望你在他们攀登公司阶梯的过程中与他们在一起。

当他们晋升时，你也晋升。

在他们看来，这对工作保障来说是很棒的，因为这意味着他们认为你非常宝贵。不幸的是，这意味着如果他们能做到，他们不会让你离开他们的视线。

这是一个艰难的处境。

如果你就此质问你的老板，他们很有可能解雇你或以某种方式惩罚你。如果你知道你能与你的老板进行一次坦诚的谈话，并且会被很好地接受，那就去做吧。

如果不会呢？

有两种方法可以解决这个问题。最简单的办法就是另找一份工作。

如果你不能辞职呢？

第二个选择是在公司里开始建立联系和盟友。如果你能横向调动到公司内的其他职位或角色，最好这样做。

原因2：他们无力支付奖励

这是一个常见的问题。

你的经理有一个具体的预算。这个预算通常是固定不变的，直到下一个财政年度重新谈判预算为止。由于某种原因，给你和你同事加薪会使他们的部门超出预算。

当然，你的老板不能这么说。

如果他们决定告诉你真相——他们无力给你加薪——你和你的同事就会离开。

你的经理不能那样做。

所以他们会尽可能地拖延你，直到他们真的能给你大幅加薪为止。你的经理可以通过多种方式拖延你。例如，他们可以：

• 给你一个生活成本上涨幅度的加薪（3%或更少），这是一种侮辱
• 给你更便宜的福利（也就是说，承诺将来增加401k缴款）来安抚你，同时他们与人力资源部门合作，弄清楚他们能给你多少钱
• 什么也不给你，因为你是一个爱国者，即使你什么也得不到，你也会留下来（稍后会详细介绍）
• 一旦他们从你身上榨取了尽可能多的价值，就把你赶出公司（他们根本没有打算增加你的薪水，一旦被质问就会把你甩掉）
• 给其他人（更便宜的）加薪，希望你听到消息后会接受同样的待遇，或者你会离开

大多数情况下，你的经理永远不会承认他们无力支付奖励给你。

他们会如何回应？

这完全取决于你是一个爱国者还是一个雇佣兵。

根据盖洛普和Nationwide前首席执行官史蒂夫·拉斯穆森的说法，所有员工都是“爱国者”或“雇佣兵”。

• 爱国者认同他们的公司。他们认同公司的价值观和文化。他们接受了公司的使命，他们是真正的信徒。他们是为了长远打算。他们正在为比他们自己更大的事业而努力。
• 雇佣兵更倾向于关注个人成果。他们擅长取得成果，但通常参与度较低。一旦情况恶化，他们就会离开。他们是杰出的员工，但他们是受雇的枪手。

如果你是爱国者，经理们可能会尽可能地敷衍你。他们知道你是一个忠诚的员工，所以没有什么动力去做必要的事情来留住你。

他们知道你不会离开。

如果你是雇佣兵，你会关注wiifm（对我有什么好处？）。如果你是超级明星员工，但也是雇佣兵，只要你继续表现出色，管理层就会更加努力地留住你。缺乏忠诚是双向的。如果你是一个平庸或糟糕的员工，管理层会简单地让你走人。

原因3：他们无力支付你的同事的奖励

或者他们不想支付。

如果你是超级明星员工（而且你很受欢迎），你的经理会不顾你是爱国者还是雇佣兵而努力留住你。

你的同事呢？

如果你的同事很平庸，管理层会始终将他们放在奖励优先级列表的底部。他们会先把预算花在各种事情上。他们只会当他们感到被迫时才会奖励他们平庸的员工。

他们会等待清洗。

这些经理会利用触发事件来裁员。一旦经济衰退、经济低迷或股价下跌，这些平庸的开发者就会被解雇。

这些开发者很平庸。奖励他们太贵了；他们可能会决定留下。

今天的经理采取的是微妙的方法。

与其直接解雇你平庸的同事，让自己面临不正当解雇诉讼、负面公共关系或混乱的法律行动，不如激励这些同事按照自己的条件离开。

这是一个双赢的局面。

原因4：你必须辞职才能升职

有一种奇怪的观念流传开来：你必须“辞职才能升职”。

由于各种原因，一些经理除非被迫这样做，否则不会晋升他们的开发者。他们是如何被迫这样做的呢？

莉莉·赫尔曼在她关于攀登阶梯的文章中分享了新常态的细节。

实际上，还有另一种资格证书可以帮助你更快地攀登这些阶梯：“最低所需信誉”（MRC）原则。

这个想法是这样的：当有人雇用你时，他们想要证明你将会表现出色。证明这一点的一种方法是，是的，证明你在这个领域工作了很多年。但另一种方法是简单地证明你之前在其他地方成功地完成了这项任务——在与你目标公司相当或只是比你目标公司低一级的地方。你实际上是在寻找获得最大信誉以跃升到职业生涯下一阶段所需的最低经验。然后，当你达到下一阶段时，将其用作跳板，达到更高的阶段。

哎呀！

对于许多公司来说，这是新常态。如果你处于这样的企业文化中，你的进步会在一定程度上受到限制。

你的选择是什么？

你继续前进。如果你处于这样的企业文化中，无论多么费尽心思地劝说、讨价还价或努力工作，你都无法获得你应得的奖励。

你如何确定你的公司是否认同MRC？

问问你的同事。

如果你看到很多人都在升职，你的公司奉行“向上或离开”的理念，或者很多人都在获得加薪、奖励、利润分成等等，你就知道奖励是可以实现的。

如果他们没有任何这些东西，你就知道该离开了。

原因5：你的经理认为你不值得奖励

但他们害怕告诉你。

如果你是经理，那将是一个非常尴尬的局面。你的经理应该向你指出你做错的地方，但如今公司却犹豫这样做，因为这会带来法律问题、麻烦和困扰。

拥有健康文化的公司不会遇到这个问题。

缺少正确文化、制度和程序的公司会遇到这个问题。好消息是有一个简单的解决方法。

个人发展计划。

你和你的经理坐下来，问他们以下问题：

1. 我有可能获得加薪、奖金、激励等吗？
2. 在接下来的x个月里，我需要做些什么才能获得/赢得加薪？
3. 有什么帮助或培训可以帮助我实现我的目标？

你经理的回答将非常具有启发性。如果他们的回答含糊其辞，你就知道有问题了。如果你是爱国者，你可以深入挖掘并尝试谈判。如果你是雇佣兵，你可以开始寻找另一份工作。

如果你的经理同意呢？

将条款写下来，这样他们以后就不能反悔了。你可以总结会议内容，写下内容并在之后发送给他们。

这样，你就有了一份你所达成协议的记录。然后，超越你的目标。尽你所能去实现你设定的目标。

你的计划应该包括：

1. 使你对公司更有价值的具体目标
2. 将使公司受益的交付成果（超过你的薪水）
3. 实现的时间框架，或者产生你承诺的结果需要多长时间
4. 你需要交付成果的内容
5. 谁将提供你产生成果所需的东西
6. 成功指标以及对公司的预期效益或回报

假设你的经理很忙。让你的计划简洁明了。不要给他们一个冗长乏味的故事。

你能看到发生了什么吗？

这设定了明确的指导方针，确保“你不值得”的反对意见不能合法地用来反对你。

如果出了问题怎么办？

你的经理违反了他们的协议，他们被替换了，或者你被调到公司的其他地方？

很简单。

遵守你的诺言（如果你能做到），然后与你的新经理重新谈判。如果你的现任经理未能履行他们的协议，你可以横向调动到公司内，或者找到一份新工作。

你越努力工作，得到的奖励就越少？

如果这听起来像是你的经历，你有很多选择。

但这都始于意识。如果你了解你所面临的情况，你就拥有了做出行动所需的信息。

为自己挺身而出。

如果你的同事工作更少，但他们获得的奖励更多，那是不可接受的。如果你比周围的人表现出色，你应该得到奖励。

使用这篇文章来指导你的谈判。选择保持警惕，为自己而战。你会找到那些渴望并愿意奖励你辛勤工作的经理。

关于经理、开发者和奖励的常见问题解答 (FAQ)

在管理环境中奖励开发者的重要性是什么？

在管理环境中奖励开发者至关重要，因为它可以提高他们的士气，提高生产力，并营造积极的工作环境。当开发者因他们的辛勤工作和贡献而得到认可时，他们会感到受到重视和欣赏，这反过来又会激励他们更好地工作。奖励还可以帮助留住有才华的开发者并降低员工流动率。

经理如何有效地奖励他们的开发者？

经理可以通过提供金钱和非金钱奖励来有效地奖励他们的开发者。金钱奖励可以包括奖金、加薪或股票期权。非金钱奖励可以包括认可、弹性工作时间、额外的假期或专业发展机会。重要的是，经理要了解什么能激励他们的开发者，并相应地调整奖励。

经理在奖励开发者时常犯哪些错误？

经理在奖励开发者时常犯的错误包括提供千篇一律的奖励、没有认识到个人贡献，以及没有将奖励与公司目标相一致。经理应该避免这些陷阱，个性化奖励，承认个人成就，并确保奖励能够加强公司的目标和价值观。

经理如何确定他们的开发者最重视哪些奖励？

经理可以通过进行调查、进行一对一的谈话或通过观察来确定他们的开发者最重视哪些奖励。了解激励每个开发者的因素可以帮助经理设计一个既有意义又有效的奖励制度。

奖励会对开发者产生负面影响吗？

是的，如果处理不当，奖励会对开发者产生负面影响。例如，如果奖励被认为是不公平的，或者如果奖励在团队成员之间造成了不健康的竞争，那么这可能会导致不满和生产力下降。因此，重要的是经理要实施一个公平透明的奖励制度。

经理应该多久奖励一次他们的开发者？

奖励的频率可以根据公司的文化和资源而有所不同。但是，通常建议经理定期承认和奖励他们开发者的努力。这可以每月、每季度或每年进行。

反馈在奖励过程中扮演什么角色？

反馈在奖励过程中起着至关重要的作用。它允许经理传达他们对开发者工作的赞赏，提供建设性批评，并讨论改进领域。定期的反馈还可以帮助经理确定值得奖励的个人或团队。

经理如何确保他们的奖励制度公平透明？

经理可以通过设定明确的奖励标准、将这些标准传达给他们的开发者以及始终如一地应用这些标准来确保他们的奖励制度公平透明。他们还应该乐于接受反馈并愿意根据需要进行调整。

奖励可以帮助吸引和留住有才华的开发者吗？

是的，一个设计良好的奖励制度可以帮助吸引和留住有才华的开发者。奖励可以使公司对潜在的雇员更具吸引力，还可以提高现有开发者的工作满意度和忠诚度。

经理如何在奖励高绩效开发者和激励表现不佳的开发者之间取得平衡？

经理可以通过提供不同类型的奖励来平衡这些需求。高绩效开发者可以获得晋升、奖金或其他高价值奖励。另一方面，表现不佳的开发者可以通过反馈、培训和成长机会来激励。

以上是为什么经理拒绝开发人员应得的奖励的详细内容。更多信息请关注PHP中文网其他相关文章！