為什麼經理拒絕開發人員應得的獎勵

本文探討了五種經理拒絕給予開發者應得獎勵的原因，以及您可以採取的應對措施。

要點總結

• 經理拒絕獎勵開發者可能出於多種原因，例如將開發者視為未來的保障、無力支付獎勵、擔心不得不獎勵其他同事、認為開發者需要離職才能晉升，或者經理認為開發者不值得獎勵。
• 開發者可以通過在公司內部建立聯繫和盟友、了解自己作為“愛國者”或“僱傭兵”的價值，以及製定明確獎勵準則的個人發展計劃來應對這些情況。
• 經理通常會避免直接就獎勵問題進行對抗，因為這可能會導致法律問題、麻煩和困擾。但是，開發者可以就潛在的加薪、獎金或激勵措施向經理提出具體問題，以獲得明確的答复。
• 如果經理未能履行獎勵方面的承諾，開發者可以選擇在公司內部橫向調動或尋找新工作。關鍵是要保持警惕，爭取公平的獎勵。

問題概述

你越努力工作，得到的獎勵就越少。

你的同事沒有盡職盡責。他們工作量更少，但似乎獲得的獎勵卻更多。你比團隊裡的懶惰者努力得多，但你的經理似乎並不關心。

這公平嗎？

這完全不公平。更糟糕的是，無論你是否留在目前的職位上，這種情況都會繼續重複出現。

你的經理是不是一個糟糕的人？

你的經理（或老闆）是一個糟糕的人。或者至少，這是許多開發者在註意到他們的同事超過他們時產生的揮之不去的想法。

這是真的嗎？

可能，但這不是你能解決的問題。如果你的老闆是一個糟糕的人，你對此無能為力。你不能強迫他們改變。

但如果你能說服他們改變呢？

好吧，那將是件好事，不是嗎？是的，如果你了解他們為什麼不獎勵你辛勤的工作，你可以改變他們的想法。最壞的情況是，你會知道是否該找另一份工作了。

因此，讓我們來看看五種經理拒絕給予開發者應得獎勵的原因，以及您可以採取的應對措施。

原因1：你是未來的保障

你的經理可能正在為晉升或職位變動做準備。他們把你視為他成功的必要組成部分，他們希望你在他們攀登公司階梯的過程中與他們在一起。

當他們晉升時，你也晉升。

在他們看來，這對工作保障來說是很棒的，因為這意味著他們認為你非常寶貴。不幸的是，這意味著如果他們能做到，他們不會讓你離開他們的視線。

這是一個艱難的處境。

如果你就此質問你的老闆，他們很有可能解僱你或以某種方式懲罰你。如果你知道你能與你的老闆進行一次坦誠的談話，並且會被很好地接受，那就去做吧。

如果不會呢？

有兩種方法可以解決這個問題。最簡單的辦法就是另找一份工作。

如果你不能辭職呢？

第二個選擇是在公司裡開始建立聯繫和盟友。如果你能橫向調動到公司內的其他職位或角色，最好這樣做。

原因2：他們無力支付獎勵

這是一個常見的問題。

你的經理有一個具體的預算。這個預算通常是固定不變的，直到下一個財政年度重新談判預算為止。由於某種原因，給你和你同事加薪會使他們的部門超出預算。

當然，你的老闆不能這麼說。

如果他們決定告訴你真相——他們無力給你加薪——你和你的同事就會離開。

你的經理不能那樣做。

所以他們會盡可能地拖延你，直到他們真的能給你大幅加薪為止。你的經理可以通過多種方式拖延你。例如，他們可以：

• 給你一個生活成本上漲幅度的加薪（3%或更少），這是一種侮辱
• 給你更便宜的福利（也就是說，承諾將來增加401k繳款）來安撫你，同時他們與人力資源部門合作，弄清楚他們能給你多少錢
• 什麼也不給你，因為你是一個愛國者，即使你什麼也得不到，你也會留下來（稍後會詳細介紹）
• 一旦他們從你身上榨取了盡可能多的價值，就把你趕出公司（他們根本沒有打算增加你的薪水，一旦被質問就會把你甩掉）
• 給其他人（更便宜的）加薪，希望你聽到消息後會接受同樣的待遇，或者你會離開

大多數情況下，你的經理永遠不會承認他們無力支付獎勵給你。

他們會如何回應？

這完全取決於你是一個愛國者還是一個僱傭兵。

根據蓋洛普和Nationwide前首席執行官史蒂夫·拉斯穆森的說法，所有員工都是“愛國者”或“僱傭兵”。

• 愛國者認同他們的公司。他們認同公司的價值觀和文化。他們接受了公司的使命，他們是真正的信徒。他們是為了長遠打算。他們正在為比他們自己更大的事業而努力。
• 僱傭兵更傾向於關注個人成果。他們擅長取得成果，但通常參與度較低。一旦情況惡化，他們就會離開。他們是傑出的員工，但他們是受僱的槍手。

如果你是愛國者，經理們可能會盡可能地敷衍你。他們知道你是一個忠誠的員工，所以沒有什麼動力去做必要的事情來留住你。

他們知道你不會離開。

如果你是僱傭兵，你會關注wiifm（對我有什麼好處？）。如果你是超級明星員工，但也是僱傭兵，只要你繼續表現出色，管理層就會更加努力地留住你。缺乏忠誠是雙向的。如果你是一個平庸或糟糕的員工，管理層會簡單地讓你走人。

原因3：他們無力支付你的同事的獎勵

或者他們不想支付。

如果你是超級明星員工（而且你很受歡迎），你的經理會不顧你是愛國者還是僱傭兵而努力留住你。

你的同事呢？

如果你的同事很平庸，管理層會始終將他們放在獎勵優先級列表的底部。他們會先把預算花在各種事情上。他們只會當他們感到被迫時才會獎勵他們平庸的員工。

他們會等待清洗。

這些經理會利用觸發事件來裁員。一旦經濟衰退、經濟低迷或股價下跌，這些平庸的開發者就會被解僱。

這些開發者很平庸。獎勵他們太貴了；他們可能會決定留下。

今天的經理採取的是微妙的方法。

與其直接解僱你平庸的同事，讓自己面臨不正當解僱訴訟、負面公共關係或混亂的法律行動，不如激勵這些同事按照自己的條件離開。

這是一個雙贏的局面。

原因4：你必須辭職才能升職

有一種奇怪的觀念流傳開來：你必須“辭職才能升職”。

由於各種原因，一些經理除非被迫這樣做，否則不會晉升他們的開發者。他們是如何被迫這樣做的呢？

莉莉·赫爾曼在她關於攀登階梯的文章中分享了新常態的細節。

實際上，還有另一種資格證書可以幫助你更快地攀登這些階梯：“最低所需信譽”（MRC）原則。

這個想法是這樣的：當有人僱用你時，他們想要證明你將會表現出色。證明這一點的一種方法是，是的，證明你在這個領域工作了很多年。但另一種方法是簡單地證明你之前在其他地方成功地完成了這項任務——在與你目標公司相當或只是比你目標公司低一級的地方。你實際上是在尋找獲得最大信譽以躍升到職業生涯下一階段所需的最低經驗。然後，當你達到下一階段時，將其用作跳板，達到更高的階段。

哎呀！

對於許多公司來說，這是新常態。如果你處於這樣的企業文化中，你的進步會在一定程度上受到限制。

你的選擇是什麼？

你繼續前進。如果你處於這樣的企業文化中，無論多麼費盡心思地勸說、討價還價或努力工作，你都無法獲得你應得的獎勵。

你如何確定你的公司是否認同MRC？

問問你的同事。

如果你看到很多人都在升職，你的公司奉行“向上或離開”的理念，或者很多人都在獲得加薪、獎勵、利潤分成等等，你就知道獎勵是可以實現的。

如果他們沒有任何這些東西，你就知道該離開了。

原因5：你的經理認為你不值得獎勵

但他們害怕告訴你。

如果你是經理，那將是一個非常尷尬的局面。你的經理應該向你指出你做錯的地方，但如今公司卻猶豫這樣做，因為這會帶來法律問題、麻煩和困擾。

擁有健康文化的公司不會遇到這個問題。

缺少正確文化、制度和程序的公司會遇到這個問題。好消息是有一個簡單的解決方法。

個人發展計劃。

你和你的經理坐下來，問他們以下問題：

1. 我有可能獲得加薪、獎金、激勵等嗎？
2. 在接下來的x個月裡，我需要做些什麼才能獲得/贏得加薪？
3. 有什麼幫助或培訓可以幫助我實現我的目標？

你經理的回答將非常具有啟發性。如果他們的回答含糊其辭，你就知道有問題了。如果你是愛國者，你可以深入挖掘並嘗試談判。如果你是僱傭兵，你可以開始尋找另一份工作。

如果你的經理同意呢？

將條款寫下來，這樣他們以後就不能反悔了。你可以總結會議內容，寫下內容並在之後發送給他們。

這樣，你就有了一份你所達成協議的記錄。然後，超越你的目標。盡你所能去實現你設定的目標。

你的計劃應該包括：

1. 使你對公司更有價值的具體目標
2. 將使公司受益的交付成果（超過你的薪水）
3. 實現的時間框架，或者產生你承諾的結果需要多長時間
4. 你需要交付成果的內容
5. 誰將提供你產生成果所需的東西
6. 成功指標以及對公司的預期效益或回報

假設你的經理很忙。讓你的計劃簡潔明了。不要給他們一個冗長乏味的故事。

你能看到發生了什麼嗎？

這設定了明確的指導方針，確保“你不值得”的反對意見不能合法地用來反對你。

如果出了問題怎麼辦？

你的經理違反了他們的協議，他們被替換了，或者你被調到公司的其他地方？

很簡單。

遵守你的諾言（如果你能做到），然後與你的新經理重新談判。如果你的現任經理未能履行他們的協議，你可以橫向調動到公司內，或者找到一份新工作。

你越努力工作，得到的獎勵就越少？

如果這聽起來像是你的經歷，你有很多選擇。

但這都始於意識。如果你了解你所面臨的情況，你就擁有了做出行動所需的信息。

為自己挺身而出。

如果你的同事工作更少，但他們獲得的獎勵更多，那是不可接受的。如果你比周圍的人表現出色，你應該得到獎勵。

使用這篇文章來指導你的談判。選擇保持警惕，為自己而戰。你會找到那些渴望並願意獎勵你辛勤工作的經理。

關於經理、開發者和獎勵的常見問題解答 (FAQ)

在管理環境中獎勵開發者的重要性是什麼？

在管理環境中獎勵開發者至關重要，因為它可以提高他們的士氣，提高生產力，並營造積極的工作環境。當開發者因他們的辛勤工作和貢獻而得到認可時，他們會感到受到重視和欣賞，這反過來又會激勵他們更好地工作。獎勵還可以幫助留住有才華的開發者並降低員工流動率。

經理如何有效地獎勵他們的開發者？

經理可以通過提供金錢和非金錢獎勵來有效地獎勵他們的開發者。金錢獎勵可以包括獎金、加薪或股票期權。非金錢獎勵可以包括認可、彈性工作時間、額外的假期或專業發展機會。重要的是，經理要了解什麼能激勵他們的開發者，並相應地調整獎勵。

經理在獎勵開發者時常犯哪些錯誤？

經理在獎勵開發者時常犯的錯誤包括提供千篇一律的獎勵、沒有認識到個人貢獻，以及沒有將獎勵與公司目標相一致。經理應該避免這些陷阱，個性化獎勵，承認個人成就，並確保獎勵能夠加強公司的目標和價值觀。

經理如何確定他們的開發者最重視哪些獎勵？

經理可以通過進行調查、進行一對一的談話或通過觀察來確定他們的開發者最重視哪些獎勵。了解激勵每個開發者的因素可以幫助經理設計一個既有意義又有效的獎勵制度。

獎勵會對開發者產生負面影響嗎？

是的，如果處理不當，獎勵會對開發者產生負面影響。例如，如果獎勵被認為是不公平的，或者如果獎勵在團隊成員之間造成了不健康的競爭，那麼這可能會導致不滿和生產力下降。因此，重要的是經理要實施一個公平透明的獎勵制度。

經理應該多久獎勵一次他們的開發者？

獎勵的頻率可以根據公司的文化和資源而有所不同。但是，通常建議經理定期承認和獎勵他們開發者的努力。這可以每月、每季度或每年進行。

反饋在獎勵過程中扮演什麼角色？

反饋在獎勵過程中起著至關重要的作用。它允許經理傳達他們對開發者工作的讚賞，提供建設性批評，並討論改進領域。定期的反饋還可以幫助經理確定值得獎勵的個人或團隊。

經理如何確保他們的獎勵制度公平透明？

經理可以通過設定明確的獎勵標準、將這些標準傳達給他們的開發者以及始終如一地應用這些標準來確保他們的獎勵制度公平透明。他們還應該樂於接受反饋並願意根據需要進行調整。

獎勵可以幫助吸引和留住有才華的開發者嗎？

是的，一個設計良好的獎勵制度可以幫助吸引和留住有才華的開發者。獎勵可以使公司對潛在的僱員更具吸引力，還可以提高現有開發者的工作滿意度和忠誠度。

經理如何在獎勵高績效開發者和激勵表現不佳的開發者之間取得平衡？

經理可以通過提供不同類型的獎勵來平衡這些需求。高績效開發者可以獲得晉升、獎金或其他高價值獎勵。另一方面，表現不佳的開發者可以通過反饋、培訓和成長機會來激勵。

以上是為什麼經理拒絕開發人員應得的獎勵的詳細內容。更多資訊請關注PHP中文網其他相關文章！