AIツールが雇用バイアスに与える影響は限定的であることが研究で示されている

ケンブリッジ大学の研究者らはジャーナル「哲学とテクノロジー」で次のように述べた:「面接バイアスなどの問題を解決できる新しい方法への関心が高まっている。AIの実用的な応用はますます一般的になってきているが、まだ限界にある」ビデオやアプリケーションの指標を通じて候補者を選択することに関しては、「疑似科学」レベルです。

一部の人事専門組織は、AI テクノロジーには偏見と戦う可能性があるとメディアに語ったことがあります。

500 人の人事専門家を対象とした 2020 年の国境を越えた調査では、実務者の 4 分の 1 近くが AI を使用して「人材の選択を自動化」していることがわかりました。しかし、偏見を減らすためのこのアプローチは、調査ではないようです。ケンブリッジ大学ジェンダー研究センターの博士研究員ケリー・マッケレス氏はインタビューで、この件は全くの「でたらめ」であると述べた。

彼女は次のように説明しました。「これらのツールは、単に仕事に関連した特徴を特定するようにトレーニングすることはできません。また、採用プロセスから性別や人種の要素を取り除くこともできません。なぜなら、人間は従業員が優秀かどうかを常に信じているからです。」 「必然的に、性別、特性、人種と本質的に結びついています。」

研究では、一部の企業がツール自体にも問題を発見していることも指摘されています。アマゾンは2018年、AIを活用した採用エンジンが履歴書から性別を検出し、女性の応募者を差別する可能性があることが判明したため、開発を中止すると発表した。

「現代骨相学」

研究者らは、「候補者の言動や体の動きを詳細に分析する」ツールにも特に注目している。主題は特定の要件を満たしています。

研究の共著者であるエレノア・ドラッジ博士は、この種のビデオおよび画像分析技術には「科学的根拠がない」ことを認め、それを「現代の骨相学」、つまり頭蓋骨の形状に依存しているとして却下した。性格と知性を推測する誤った理論。

彼女は次のように強調しました。「彼らは、顔の観察を通じてお互いの性格を理解できると考えています。この考えはテストツールと同じくらい信頼性がありません。AI は顔を「透視」して本当の内面を見ることはできません。」

#ケンブリッジ ツールのスクリーンショット

研究者らはまた、6 人のコンピューター サイエンスの学生と協力して、AI 採用ツールの独自の簡易バージョンを構築しました。 - と呼ばれる「候補者の写真は、「ビッグ 5」の性格特性に基づいて評価されます:

親しみやすい
• 外向的
• オープン
• 責任感のある
神経質タイプ

ただし、最終的な評価は、関連しないさまざまな変数の影響を受けます。

ドラッジ博士は次のように書いています:「これらのツールを使用すると、画像のコントラスト/明るさ/彩度を調整するだけで、AI によって導き出される性格の結論が変わることがわかります。」

The Register他の調査でも同様の結論に達していると指摘した。

ドイツの公共放送局では、ビデオ内で眼鏡やスカーフを着用していると、候補者の最終スコアに影響を与える可能性があることさえ発見しました。

チャータード人材開発研究所の Hayfa Mohdzaini 氏は、彼らの調査によると、求職者の選考に AI テクノロジーを使用している企業雇用主はわずか 8% であると指摘しました。

「AI は確かに、候補者プール全体のサイズを増やすことで組織の多様性を向上させるのに役立ちますが、ルールやトレーニング データが不完全または不正確な場合、多くの優秀な候補者を逃す可能性もあります。」

彼女は結論として、「現在、候補者のスピーチやボディランゲージを分析するために使用されるAIソフトウェアはまだ初期段階にある。もちろん、大きなチャンスがあるが、それに伴うリスクもある。」

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