BAT はどのようにしてフロントエンド エンジニアを面接しますか?

それは採用のピークシーズンと一致しており、多くの候補者が面接の準備をしています。その中には技術力が高く、面接も良かったと思っているのに、結局内定をもらえなかったというエンジニアも多く、その理由は技術研究に集中しすぎたり、コミュニケーション能力が不足していたり​​する可能性があります。面接自体についてはあまり知りません。

BAT はインターネット業界のリーダーです。BAT の採用プロセスと人材の選考基準は、より科学的で完全です。大手企業の面接ルーチンと方法を学ぶことは、求職者や技術リーダーにとって間違いなく役立ちます。

ということで、php中国語サイトに「BATはフロントエンドエンジニアをどのように面接するの？」をまとめました。 》、候補者や技術リーダーの疑問をさまざまな角度から解決します。

以下が詳細です。

Kangkang: データ分析と業界観察の観点から、最も人気のあるフロントエンド人材の特徴は何ですか?

プラットフォームで観察されたデータによると、大企業の技術リーダーや人事担当者は、人材の選考プロセスにおいて次の側面を考慮することがわかりました:

1. 学校、学歴、学歴などの基本的な背景。会社背景、安定性

学歴: BATは一般的に学歴を重視しており、学歴が良いことは当然プラスとなります。ただし、アルゴリズムやデータなどのポジションでは、コンピュータサイエンスの大学院生以上が求められるのに対し、フロントエンドポジションの要件は比較的緩いです。一般に、関連する職歴が 3 ～ 5 年ある人は学士号を取得するのが最適です。関連する職歴が 5 年以上ある人の場合、学業要件は緩和されます

学校: 985、211 が優先されますが、ほとんどが学士号を取得しています。大企業は要件を課しません。

企業背景: 大企業やスタースタートアップの経歴については、それが最適であり、必須ではありませんが、非常に小さな企業の経歴は、多くの場合、より困難です。ここでは、学歴と会社経歴の少なくとも1つがより重視されます。釣れるのでスルー率が高くなります。

これは、php 中国語 Web サイト プラットフォームを通じて最近大手企業に入社した人の例です。クラスメートの 1 人は短大を卒業しましたが、フロントエンド開発で 7 年間の経験があり、Ctrip や No. 1 Store などのいくつかの有名企業で働いていました。その後、Alibaba や No. 1 Store から良いオファーを受けました。無事入社しました。

安定性：2年以上の実務経験が少なくとも1期間あること。それ以外の場合、応募者は安定性が低いと判断され、選考再開時に除外されます。

2. 技術力

大手メーカーが人材を選考する際に最も重視するのは技術力です。この問題については、後で 2 人の技術専門家も詳しく分析します。プラットフォームのデータから判断すると、大手メーカーは候補者の技術的な深さを評価するだけでなく、技術的な幅広さも非常に重視しています。たとえば、フロントエンドエンジニアは、フロントエンド関連技術の検討に加えて、アルゴリズムやデータ構造などの基本的なコンピュータの知識も検討します。フロントエンドエンジニアはそもそもソフトウェアエンジニアであり、その基礎が非常に重要であるためです。重要

3. ソフト能力

ソフト能力には、コミュニケーションスキル、学習能力、目標指向の思考、就職活動の意図が含まれます。ここでは、大手工場の面接官が候補者のソフトな能力を判断するためによく使う質問を共有したいと思います。

たとえば、コミュニケーション スキルに関して、面接官は通常、候補者が過去に取り組んだプロジェクトについて説明するよう求め、候補者がプロジェクトの目的、プロジェクトを完了したチームの数、プロジェクトの役割を明確に説明できるかどうかを確認します。候補者がその中でプレーしたこと、どのような問題を解決するためにどのようなテクノロジーが使用されたのか、他のチームとどのように協力したかなど。説明の過程で、候補者のコミュニケーション能力が判断されます

もう 1 つの例は、学習能力に関してです。候補者に最近どのような新しいテクノロジーに注目したかを尋ね、候補者が本当に学習したかどうか、そして学習の深さを判断するために、そのテクノロジーの詳細について徹底的に質問します

大企業では、全員に能力が求められます。自主的に行動し、問題を解決する能力があるため、目標志向の考え方 これは、大企業が面接で重視する点であり、候補者のアイデアを確認するために、候補者がどのようにタスクやプロジェクトを完了したかを詳細に質問されます。とシーケンスは問題を解決するためのものであり、その解決策を選択した理由も尋ねられます 候補者の考え方を検討します

応募の意図については、通常、人事または部門の上司がより懸念しており、尋ねられます。候補者が本当に望んでいることを判断するために、前の会社を辞めた理由、あるいは前職の転職を辞めた理由は何だったのかを尋ねる 大手メーカーが提供するものであるかどうかが、将来候補者が働ける基礎となる長い間。

次に、大手企業の一般的な面接プロセスを共有します もちろん、各企業の状況は異なりますが、基本的には同じです。

通常、技術面接 2 ～ 3 回 + 人事面接 1 回

面接官は通常、上級または上級プログラマーであり、チャットは通常 30 ～ 60 分間続きます。筆記試験の質問とデータに基づいてチャットされます。構造とアルゴリズム、あなたの経験について話し、共通点を見つけてください。

2 番目の面接担当者は通常、直接のリーダーで、30 ～ 60 分間ほど話し合います。まず、プロジェクト、プロジェクトの役割、共通のツール、問題を解決するためのアイデアを検討し、いくつかのアルゴリズムについて質問します。 IQ と EQ もチェックしてください。

3 面談担当者は通常、部門横断的な面接、または部門のテクニカル ディレクターです。通常、チャット時間は 15 ～ 30 分と比較的短く、主に以前のプロジェクトや問題について話します。そして、その人が衝動的で育成できるかどうかを確認し、あなたにレッテルを貼り、あなたの名声を確立することができます。

人事担当者は、主に退職理由、求職活動の動機、給与の期待などについて 15 ～ 30 分間チャットします。面接中に論理が混乱しないように、面接前にこれら 3 つの質問を明確に検討することが最善です。面接や自分の考えが理解できず、自分の本当の考えをはっきりと伝え、受け身になってしまう。答えは誠実かつ中立的で、自分の価値を示し、相手に誠意を示す必要があります。

Winter: 候補者の観点から見ると、フロントエンド エンジニアは面接の準備をどのように行っていますか?

フロントエンドエンジニアに面接するにはどうすればよいですか?主に候補者の観点から、面接中に非技術的な要素によって減点されないように、面接の準備方法を共有します。

1 履歴書

1.1 履歴書 - 基本原則

まず第一に、履歴書を見てみましょう。これは面接プロセス全体の最初のステップであり、前提です。草の根レベルで履歴書を準備します。

履歴書の基本原則: さまざまなテンプレートを信じないでください。クールな履歴書がポイントを追加できるとは信じないでください。明確な表現が最も重要です。実績があるなら実績を書く、実績がないなら事例を書く、事例がないなら体験談を書く、面接官に好印象を与えることが最終目標です。

1.2 履歴書 - 業績

ここでの業績には、有名企業での勤務経験、専門的な業績を含む優れた教育経験が含まれます。さらにいくつかの項目を追加することもできます。学校でのより影響力のある論文や、有名なオープンソース プロジェクトでの経験などです。

一般的な原則は、履歴書を一文一文書くときは、オンラインでテンプレートを探すのではなく、履歴書が面接官にどのような影響を与えるかを考慮して書くことです。これは不注意の表れです。あなたが考えるすべてのセリフについて、その成果があなたのケースに当てはまるかどうかではなく、それがあなたの成果であるかどうかを真剣に考えたことがありますか。

成果とは何ですか?非常に単純な原則があります。たとえば、私が JS アニメーション ライブラリを作成したことを面接官が聞いたことがあると思いますか? 面接官がそれを聞いていない場合、職歴や教育経験も意味がありません。 . このように、自分が書いた内容が面接官に真剣に受け止められないと感じてしまうと、それを実績として書くことはできません。

1.3 履歴書の場合

実績と認められない場合は書かなくても良いのでしょうか？多くのプロジェクトの経験や仕事の経験を事例として書く必要があります。

ケースと実績の違いは、実績は一文を書くだけで十分であるのに対し、ケースは STAR 原則に従う必要があるということです。

STAR 原則は、アリババの人事部が言及したお気に入りのポイントであり、社内の面接担当者が繰り返し強調している原則でもあります。 S は状況、T はタスク、A はアクション、R は完全なケースを説明する方法論です。

STAR 原則は、面接官が経験豊富か未経験かを問わず、非常に役立ちます。

シナリオ: 相手があなたの仕事に没頭し、あなたの仕事の価値と重要性を理解できるようになります。

タスク: あなたが直面している問題や困難を面接官に明確に理解させ、没入感を生み出します。

アクション: 通常、STAR 原則によれば、アクションについて話すときは、トレンドに従うのが自然なことです。

結果: 人々が見落としがちな点。たとえば、最適化を行って最終結果が得られた場合、人々はそれを書き留めることを忘れます。STAR 原則があれば、忘れることはありません。

1.4 履歴書 - 経験

最終的にケースがなかった場合はどうすればよいですか?右側は、当時新浪微博の採用担当マネージャーだったシェンチェンさんが投稿した写真で、履歴書に写真が添付されていたという。 -Sina製品のアイデアを描いたマインドマップ。この写真には実際にはほとんど内容がありませんが、人事部からは非常に高く評価されています。

つまり、自分の才能が過小評価されていると本当に感じているが、自分には非常に才能があるとも感じているときは、ただ書いて、シーンを作り、自分のアイデアを書き留めるだけでいいのです。たとえば、フロントエンドとして JavaScript の基本原則が得意だと思う場合は、CSS レイアウトが得意であれば、JavaScript の基本原則がどのようなものであるか、およびそれをどのように理解するかについて書くことができます。システムを要約することができます。

自分の経験をブログに書くだけです。履歴書に自分の経験を書く人はほとんどいませんが、実際には非常に効果的です。実績も事例もないとき、それが唯一の頼りになるかもしれません。

2 面接の目標

面接の目標は何かを明確にする必要があります。多くの人の面接の目標は、合格すれば幸せであり、不合格であれば不幸になるということです。

私たちの本当の目標面接の目標は次のとおりであるべきです: 合格して適切である、または不合格で不適切であるとは、幸せであること、合格して不適切である、または不合格で適切であるとは不幸であることを意味します。

不適切な状況を経験すると、よく考えると恐ろしいことになります。たとえば、試用期間中に仕事を辞めることは、履歴書上で非常に醜い点となるでしょう。あるいは、プレッシャーのかかる職歴を経験してきたことになります。不快な結末となり、その影響は甚大なものとなるでしょう。合格できずに適性がないことは、それほど害がありません。最大の問題は、全員が面接の準備に時間を費やすか、採用担当者が面接を手配するかにかかわらず、双方にとって不合格という結果は非常に苦痛です。

3 面接評価方法を理解する

基準を明確にした後、具体的な面接プロセスについて話しましょう: 誰もが面接評価方法を理解する必要があります。

多くの人は、面接と試験に同じ考え方で取り組む傾向がありますが、実際には、この 2 つは非常に大きな違いがあります。試験の採点ルール: 各質問が採点され、合計得点が加算されます。面接は全体の印象で評価する点が全く異なり、質問に多く答えられなくても問題ありません。

構造化面接の評価計画を社内で行う場合、いくつかの特別な問題が発生します。たとえば、いくつかの項目は 1 つの質問で直接合格され、いくつかは直接拒否されます。面接官を欺いては、後であなたのパフォーマンスがどんなに良くても、面接に合格することはできません。

3.1 面接の評価方法：表現方法を理解する

もう一つのポイントは、表現方法も最終的な面接の評価に影響するということです。 , 同じことですが、STAR原則を使って説明すると、プロセスと結果を直接説明するよりもはるかに説得力が増します。

アルゴリズムの問​​題はプロセスが非常に重要です。実際、アルゴリズムの問​​題を最終的に解決できるかどうかが重要な要素ではありません。

たとえば、アルゴリズムの質問で最も一般的な分析方法は次のとおりです。100 個の数値を計算したいのですが、まず 2 つの数値のケースを 1 つずつ手動で分析します。このプロセスには 2 つのプラスの要素があります。1 つ目は、自分が考えてアイデアを見つけることができること、2 つ目は、面接官から多くのディスカッションやヒントを得ることができることです。

多くの人の問題を説明する能力は、面接官を悩ませます。インタビュアーは「フロントエンドパブリッシングはどのように行うのですか?」と尋ねました。誰かが答えました：私は出版システムを開発します。それを一言で否定すると面接官は頭を悩ませてしまいます。

質問にはあまり抽象的に答えないでください。面接官が理解できると思っているのであれば、具体的にどのようなリリース システムを作成したのか、どのように設計したのか、設計と実装の難しさは何なのかを知りたいのです。面接官はいつも抽象的で、責任感のある面接官はさらにいくつかの質問をしますが、無責任な面接官は通り過ぎてしまう可能性があります。

3.2 面接の評価方法を理解する: 質問

まず、知識ベースの質問に直接答えてください。面接官が 20 の質問をし、18 の質問がある場合は、間違いなく答えます。拒否される場合、10 個の質問をされて 1 個が分からなかったとしても、それが自分の立場にとって非常に重要でない限り、基本的には問題ありません。

第二に、未解決の質問については、自分の考え方を調整し、スピーチのように扱うことをお勧めします。

たとえば、この未解決の質問: どのような HTML タグがあるか知っていますか? また、それらのセマンティクスが何であるかを教えてもらえますか?

この質問に直面して、私は候補者が自分の収集した乾いた情報、自分が知っている最も興味深いラベル、および自分のレベルを反映するいくつかの隅っこの問題について話すことができることを強く望んでいます。あるいは、普通の言葉を使うこともできます。ラベルのセマンティクスは非常によく理解されており、標準の例や自分のビジネスの例をいくつか挙げることができ、面接官は自由形式の質問をするときに、それをスピーチとして使用できることを望んでいます。

第三に、この種の質問には答えなければなりません。答えられない状況はありません。あるのは答えを拒否する状況だけです。たとえば、面接官があなたにシナリオを作成した場合、面接官はあなたがそれを完了するまで段階的に指導してくれることを期待しており、あなたが途中で諦めたとしても、面接官はあなたに多くのヒントを与え、最終的には問題を解決することを保証します。最初は面接を諦めるのと同じです。

最後に、誰もが注目しているアルゴリズムとプログラミングの質問について話しましょう。フロントエンドはアルゴリズム テストを受ける必要がありますか?実際、アルゴリズムの定義から、すべてのプログラミングがアルゴリズムを使用するのは、古典的なアルゴリズムが使用されるかどうかに依存するだけであることがわかります。難しいのはアルゴリズムの問​​題ですが、これは簡単なプログラミングの問題です。アルゴリズムの問​​題とプログラミングの問題は人によって異なります。

フロントエンドエンジニアへの面接で私が尋ねた質問は、アルゴリズムの質問として数えられるべきではない、バブルソートなどのプログラミングに関する質問ばかりでした。私が言いたいのは、あなたのキャリア開発に長期的な計画を立てている企業は、あなたのプログラミングとアルゴリズムのスキルにもっと注目するだろうということです。私自身の就職活動においても、その企業が私のアルゴリズムにもっと注目してくれることを期待しているかもしれません。そしてプログラミングスキル。

3.3 面接の評価方法を理解する: 知らない場合は

面接中にどうすればよいかわからない状況に遭遇した場合はどうすればよいですか?最も直接的な方法は、面接官に「方法がわからない」と伝えることです。これは、私が参加した面接と面接官として経験した面接から得た経験です。質問について分析を行ったり、質問をしたり、質問を待ったりすることもできます。面接官が HTTP コード 404 の意味を尋ねた場合、明確に思い出せない場合は、それについて話すこともできます。 500 と 501 に答えるというのはどういう意味ですか? しかしその前に、404 は思い出せませんと答えてください。あなたの率直な態度は面接官に深い印象を残すでしょう。

3.4 面接の評価方法を理解する：口論の状況

最後に、非常にまれで候補者に大きなプレッシャーを与える状況、つまり面接官との口論を紹介します。

ただ立ち去らないでください。面接官はあなたにプレッシャーをかけようとして、意図的にあなたと議論するかもしれません。解決策は、自分の意見を主張するのではなく、最も基本的な結論から議論を始め、双方の認識の共通点を見つけ、徐々に議論のプロセスを与え、推論の結論を徐々に分析することです。合意に達する。

たとえば、JavaScript はオブジェクトに基づいており、オブジェクト指向ではありません。これは、標準ではオブジェクト指向として記述されているため、もちろんそれは間違いです。この文を理解して、オブジェクト指向の定義は何なのか、オブジェクトベースの定義は何なのか、そして JavaScript のどのような特徴がオブジェクト指向ではなくオブジェクトベースであると考えるのかを理解してください。

もしあなたが自分で考えずに、ある本のこの文章を読んだだけなら、この質問の答えは間違っていると思わざるを得ません。自分を正当化するプロセスがあれば、この期間に自分なりの思考を経てきたのでプラス評価します。

Jing Duoduo: 面接官の観点から、フロントエンド エンジニアを選択するにはどうすればよいですか?

私が共有したいのは、 1. 選考とコミュニケーションの再開 2. 面接セッションの設計 3. ソフトスキルの評価 4. 候補者の強みの上限と下限の判断

1. 選考とコミュニケーションの再開

面接官として、関連する経験、会社での経験、学歴、その他の情報をすぐに読むことができます

関連する経験 STAR 分析方法によると、企業での経験が主にインターネット企業であるか、一流インターネット企業であるか企業の経験がある場合は、これを作成する必要があります。これは、従来の開発モデル、MVP 開発モデル、結果指向、プロセス指向など、状況が大きく異なるためです。同時に、次のことに注意する必要があります。候補者が何をしたか、それがインターネット ユーザー向けであるか社内ユーザー向けであるかに関係なく、インターネット ユーザーはより関心があるため、ユーザーはこれらの詳細を体験し、後者は汎用性、拡張性、開発効率を重視します。

学歴は主に参考になります。

候補者は、自分の責任、これまでに行ったこと、および成果を明確に書く必要があり、面接官が次のようなことをすぐに理解できるようにする必要があります。フロントエンドとバックエンドの連携モデルは何ですか? 達成される成果は、パフォーマンス、指標の向上、または効率の向上です。

2. 面接セッションのデザイン

最初のポイントは、面接プロセスに必要な「こぶ」は何かということです

面接の場合、面接官は独自の標準化された面接セットを作成するためのアウトラインを持っています。面接官の観点から、すべての質問は目的を持って行われなければなりません。次のステップは、デザインに関する質問を検証するプロセスです。 、js の基礎知識など、CSS の基礎知識は、フレームワークに関連するものであっても、パフォーマンスに関連するものであっても、具体的で詳細を検討する必要があります。履歴書のいくつかのハイライトに焦点を当て、候補者にオープンにしてもらうのが最善です。会話をして、さらに詳細について話します。

自由質問の部分については、差別化された質問をすることで、面接官は候補者の答えが良い答えなのか、平均的な答えなのか、それとも悪い答えなのかを区別できるようになります。

私は間違いなくそれを設計します: 一般的に技術スタックの長所と短所、主に短所。技術スタックの利点の方が答えが簡単なので、vue のように、学習曲線が 2 つあると比較的スムーズであることは明らかです。データバインディングの方法についてはよく知られていますが、デメリットを尋ねると、モバイル端末で最初の画面をレンダリングするのにどれだけ時間がかかるか、複数ページのアプリケーションでそれを解決する方法など、多くの人は気づいていません。

電話面接に加えて、候補者が柔軟であるかどうかを確認するためのいくつかの論理的思考の質問も検査されます。

2 番目のポイントは、候補者がコードを書く必要があるかどうかです。一般的に言えば、これは必要です。まず、ソリューションが信頼できるものであることを確認し、最適なソリューションをガイドまたはプロンプトしてから、コードを書かせる必要があります。一般的に、会社の上司が何人かの人々を面と向かって面接するよう勧めることがあり、彼らは間違いなくコーディング能力をテストします。「話は安い、コードを見せてください」という格言があります。

面接は通常3回あり、さらに人事面接もあり、1回、2回、3回の面接で意見交換が行われます。

候補者の観点から、詳細を明確にし、面接官の目的、何を調査するのかを理解し、履歴書に記載されている質問に対して十分な準備をしなければなりません 面接官に質問するときは、まず質問を明確にしてください。実装計画を立て、それに基づいてメリットとデメリットを伝え、最後にコーディングを行います。コーディング後は、面接官に直接答えを投げるのではなく、個別にテストして外れ値を書く必要があります。 。

3. 能力の評価

まず、候補者が学習中のプレーヤーであるか、経験のあるプレーヤーであるか、そして頭が良いかを評価します。ラーニングプレイヤーの大きな特徴は、自分自身で多くの新しい知識にアクセスできること、業界全体の最新の知識に基本的な焦点を当て続けていること、いくつかの問題を自分で要約できるだけでなく、人から何かを学ぶこともできることです。私たちは経験だけではなく、知性のレベルに注目します。

2 番目のポイントは、候補者が強い責任感を持っているかどうかを評価することが非常に重要です。質問を完了した後、候補者に自己テストをしてもらいます。バランスや薬効成分に関しては、多くの人がすぐに結果を出し、検証はあなたに任せます。質問すると、候補者も「これだけで十分ではないですか？」と言います。実際、多くの場合、候補者は自分自身でセルフテストを行うことが求められます。

3つ目のポイントはコミュニケーションスキルです。簡潔に理解して、自分の言いたいことを明確に言えるでしょうか? 候補者がビジネスについて尋ねるとき、抽象的かつ具体的に答えられることを期待します。その時、彼はどのような絵を描くべきかを知っていました。

4つ目のポイントは賢さと好奇心です。私は通常、3 ページ目に座って、候補者に非常に複雑なことを教えてもらいますが、理解できません。

ポイント5: リーダーシップ。一般のエンジニアには、他の人を動員する能力が必要です。たとえば、パフォーマンス最適化プロジェクトに取り組むエンジニアがいる場合、そのエンジニアはプロダクト側、アプリ側、Web 側、統計部門、データ統計部門を調整する必要があります。パフォーマンス統計の要件、ログの並べ替え、ログのレポート作成、データ分析、データの表示などを完了します。次に、面接の概要があり、面接官はそれを中心に独自の質問を考えることができます

たとえば、URL 解析関数を作成し、同時にネットワーク プロトコル、規則性、JS コードの設計、およびフロントエンドに関する知識をテストします。 -エンドとバックエンドのコラボレーション

候補者向け 一般に、基礎的なスキルが比較的難しい、物事を行う方法が優れている、この 2 つの点が重要です。基本的なスキルはあなた次第であり、誰かがやり方を教えてくれる必要があります。また、2 冊の本をお勧めします。 「優秀で有能なマネージャー」と「Google モデル」

4. 候補者の強さの上限と下限を判断する

最後のポイント: 候補者の真の強さを素早く判断する方法。履歴書と実績を組み合わせて、下限とおおよそのレベルを決定できます。次に、パフォーマンスの問題を解決するためのアイデアと解決策を検討して、候補の上限を判断し、上限と下限を組み合わせて、最終的に真のレベルを取得するなど、差別化された未解決の質問があります。

古典的な質問: JS のレベルを分割するように求められた場合、どのように分割しますか?人によっては、最初にフレームワークの使用方法を知り、次にフレームワークの原理を理解してソース コードを読み、最後に基本的なフレームワークを作成します。もう一度尋ねると、「あなたはどのレベルですか?」候補者のフィードバックと組み合わせると、候補者の強みを推定することが容易になります。

候補者にとって、面接の本質は、自分の本当の能力を発揮し、自分に合ったポジションを見つけることです。面接官の本質は、一緒に働き、夜間残業をいとわない人を見つけることです。

Q&A

1.@冬: 基本的なフロントエンド技術に加えて、アルゴリズムを習得する必要もありますか?主要な BAT メーカーはアルゴリズムを習得するためにどのような要件を持っていますか?また、アルゴリズムをどの程度習得する必要がありますか?

A: フロントエンドの場合、並べ替えを書けるレベルまでアルゴリズムをマスターする必要があります。面接では並べ替えをテストするだけでなく、同じ難易度の質問がいくつかあります。また、お客様の成果がアルゴリズムの範囲を超える場合には、お客様のプロジェクトや事例に基づいた質問を行い、特別に調査のための質問を設定することはありません。 CSS の場合、原則として、フロントエンドの責任であっても、自分を CSS エンジニアと呼ぶのであれば、誰もが自分自身を特定のエンジニアとして位置付ける必要はありません。

たとえば、Da Mo は業界で有名な CSS の専門家です。彼は CSS だけではなく、候補者の中で最も優れた点に注目するために私たちのところにやって来ます。欠点をあげないでください。

2.@京多多: フロントエンドエンジニア、フロントエンドスーパーバイザー、フロントエンドアーキテクト、フロントエンドディレクター、部門ディレクターの面接では、求められる要件や特徴、面接方法などについて教えてください。大手企業の現在の採用戦略は？

フロントエンドエンジニア: 優れた基本的なプロフェッショナリズムと優れた仕事方法。

フロントエンドスーパーバイザー: 物事をやり遂げ、人々を訓練し、人々を導くことができる。

フロントエンド アーキテクト: Baidu T7、T8、Alibaba P7、および P8 に対応します。高度に専門的で、2 ～ 3 つの側面に精通しており、十分な幅を持ち、複数のビジネス分野の問題を解決でき、その成果は次の分野に影響を与えます。業界。