茅生app软件中如何培养招聘能力 速学五个招式技巧

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茅生app速学五个招式技巧

　　第一个，训练自己的心态

　　在茅生上面有很多的内容，介绍了猎头顾问的职业发展出路，猎头顾问的职业规划是怎么样的，让自己有一个明晰的方向，看看自己未来的职业走向是什么样。还有就是关于斗志，关于猎头顾问的目标怎么去设立，遇到困难，遇到一些看似不公平的一些事情，怎么去看待这个事，这些都是走向一个优秀猎头必须要经历和必须要让自己心态成熟的点。

　　如果在心态上没有端正，不够成熟玻、璃心，那么走向优秀的头部猎头顾问几乎不现实。因为不折腾个几次，不脱几层皮，怎么可能做到百万顾问、200万顾问？做好任何一个职业，做到任何一个段位，都是需要付出代价的。

　　第二个，招聘渠道

　　招聘渠道运用的好，是最容易让我们见（多）简历的，也就是说，一个岗位上推荐了多少人，不管这些人到后面能不能转化出来，推人推荐报告的数量，是对初级的新人最基础、也是最重要的一个要求标准，出人多，哪怕现在匹配率不高，转化率不高，没有关系，一定能够慢慢的找到对的方向，在坚持这样的效率的前提下，你的成单概率就很高，因为你做的多，总结的经验也多，犯的错误也多，那么你沉淀下来的方法论就会越正确，迭代100次总比迭代20次成长要多得多。

　　并且你推荐的人多了，你的老板，你的上级也会觉得你是个可塑之才，并不会在意一时有没有成交。最关键的是招聘渠道利用好了，产出的效率高了，会让你之后的作业效率一直保持很高，因为转化率高了，再加上这样的渠道效率，是保持高绩效非常非常重要的一个基础。

　　第三个，说服转化能力

　　找到了人，要想办法把他说服过来去客户公司面试，有面试才有机会，有面试，哪怕他最终的意向不强，你也知道客户喜不喜欢这样的人，这个方向对不对。总之，他只要去面试，对我们这边的价值都是有的。

　　但是不能方向完全不对，用这些人去试方向，这样也不可取，因为客户会觉得你不专业，试方向，只能说你自己确实不清楚，客户有可能也没有给你表达清楚、你拿不定主意的时候，可以用这样的方式去试探。

　　说服转换率就决定了你之前访寻的量是不是有价值，如果你找十个人，十个人都没有搞定，都不来面试，就得找20个人，20个人不行，你就找30个人，这个工作量多大，如果你找到五个人，就有一个人愿意来面试，甚至找到三个人，就一个人愿意来面试，那你的这种说服转化率得多强，你的效率得多高？同样的时间，同样的工作，你的成果可能就是别人的好几倍。

　　平台里面有很多的课程也讲了，用什么样的话术，什么样的语气，怎么去快速捕捉对方的点，怎么去抓住对方的需求，来提高这个转化。

　　第四个，offer说服能力

　　面试觉得不错，客户想要这个人，但是因为薪酬、期权、职位、地点等等很多要素上的一些条件没有达成一致，导致这个人流失，没有谈下来，这是最令人痛惜的，也是最让人灰心丧志的一个环节。所以我们就要总结、就要学习，看看影响offer失败的要素有哪些。不要看成功的东西，要看失败的，因为失败的点往往都是差不多，是能够总结出来一些固定的失败结构的，把这些失败结构的漏洞一个个堵住，你的offer、说服率率、offer转化率就会比较高。

　　当然不能只是为了我们要赚到这个钱就不管不顾的，只为了提高offer的成功率，而不管双方的匹配度。到最后可能想赚的这个钱还是赚不到，因为这个人可能在试用期之内就离职了，或者是没有给客户创造价值，客户之后对我们的信赖度也不高了。所以这个offer的说服率，一定是合理的说服，遵循客观条件的这种说服。

　　第五个，试用期落地

　　试用期落地不成功，不代表着你找的这个人不好，也不代表着这个人与这个公司，与这个岗位不匹配，有很多的情况是因为信息不对称，沟通方式不对，流程没有走对，或者你的候选人情商不高，或者是客户用人部门的主管或者其他部门的人情商不高，而导致这个人流产了。

　　还有就是候选人的情绪波动比较大，没有及时的进行安抚和疏通，导致这个人失败了。那这些在试用期落地的这个版块儿，平台上都对应了有大量的课程，应该有二十多节课程专门讲试用期怎么去落地、怎么去做，提前的风险铺垫怎么去做，还有双方的预期沟通遇到了问题，怎么辅导候选人去面对和解决这些问题，都做了非常详尽的阐述。

　　那这五个环节做到了，新人基本上就能成为一个合格的顾问，一点点的再向其他的模块儿去延展自己更多维度的能力，初期可以先把这5个模块学透彻、运用扎实了。

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