人力资源部所包含的业务数据有哪些？

人力资源部所包含的业务数据有哪些？

人均劳效是一种衡量企业人力资源效能的指标，可以通过人均销售收入或百元人工成本增加值等指标来考核。这反映了人力资源部门在提高人力资源效益方面取得的成就，例如在编制压缩和技能培训等方面的努力。

2、招聘计划的完成度可以通过招聘计划达成率、招聘人数或特定岗位的招聘到岗等指标来评估。为了提高招聘效率，最好根据不同人群设定合理的招聘周期，在该周期内完成招聘任务即可算作达成。

3、培训培养可以通过评估人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度以及核心团队培养计划达成等指标来衡量。这样的考核不仅关注培训是否进行，还着重关注培训的效果。

4、人员保留：可以通过关键岗位的在岗率、员工流失率等指标来评估人员保留情况。 5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常是例行工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则只需要从出错率、投诉率等角度来评估绩效薪酬。

优化员工关系，可通过考核劳务纠纷次数或处理指标，引导人力资源部门改善劳动关系。

招聘人工作小结

招聘完成率分析是衡量招聘效果的重要指标之一。其计算公式为“录用人数/计划招聘人数”。通过对招聘完成率进行统计和对比分析（同比和环比），可以找出差距并确定未完成的人数和岗位。接着，需要对未完成的原因进行细致分析，以便制定相应的对策和解决办法。这样可以提高招聘效率，确保招聘计划的顺利完成。

2、平均录用时间分析是衡量招聘效率的重要指标。通过汇总每一岗位从发布招聘需求到最终录用的时间，并除以已招聘录用的人数，可以计算出每个岗位的平均录用时间。将各岗位的录用时间与平均录用时间进行对比，可以清楚地看出哪些岗位容易招聘，哪些岗位难以招聘。此外，与设定的目标录用时间对比，还可以进一步分析出哪些岗位按时完成，哪些岗位延误完成（并深入挖掘延误的原因）。同时，结合历史数据，这个参考还可以方便地制定明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也具有指导意义。

3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量指标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用原因分析）。同时这个招聘人数相关性分析可与招聘渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出招聘渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。

4、招聘费用管控分析：本年度用于招聘活动的直接招聘成本或费用总计是多少？有没有超出预算？平均录用人数单位分摊招聘成本是多少？（比往年是增加还是减少）？现场/网络/猎头/内部推荐/校园招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通过哪些渠道来招聘是最省钱的或最贵的、而招聘哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指导招聘费用的有效管控和成本支出价值最大化。

5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。

6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。

7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。

8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。

9、面试技巧应用盘点分析：今年运用了哪些面试技巧？招聘团队掌握程度如何？针对不同的岗位哪一类面试技巧和方法最适用？还有待开发或应用哪些面试技巧和方法？等，可据此盘点和总结分析面试技巧的应用。

10、另外，还可就“招聘渠道的拓展与整合优化”、“招聘流程的完善与优化”“公司面试官面试技巧培训”等方面做了哪些工作？效果如何？来进行总结分析。

……

总结不仅只是为了成果展示，更重要的为了更好地提高和改善。即当你觉得哪方面有问题，你就找出对应的指标和数据出来，进行统计分析对比，往往能发现和整理出深层次的本质原因，再来采取相应的对策，这样，改善就能做到有的放矢，轻松许多，如此反复几次PDCA，招聘工作就能越做越好。

如何对人力资源部进行量化指标考核

以下是我的个人建议：

（一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数

1、人员需满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率

2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况

3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标

4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了

5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了

6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来

7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需，要保质保量制订

8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何？

9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划

10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分，

1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些

另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：

1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事

2、部门核心人员离职率——留住骨干

3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合...

4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制 等等

当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选，其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核

（二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：

1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分；

2、可以要每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价；

3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分

至于具体操作，一和二可以单独实施或结合实施，以上三方面也可以做综合考虑

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