公司为什么失去AI人才 - 以及如何阻止领导者

但是，如果这根本不是招聘危机怎么办？如果是领导层怎么办？

尽管聚光灯一直是薪水和技能短缺，但一些专家认为，不仅是AI专业人员很难聘用，而且很容易丢失。论点是，这种现象不是因为这些专业人员没有从事这项工作，而是因为他们被要求工作的环境通常与AI创新蓬勃发展的方式从根本上讲是错误的。

C-Suite高管兼董事会顾问Erika Glenn表示：“ AI专业人士的稀有专业知识使他们在当今市场上史无前例的杠杆。” “他们可以在其他地方的工作场所优先考虑工作场所的优先级时获得高昂的薪酬。许多公司在领导下保持严格的政策，这很少了解AI文化的独特需求 - 并且断开连接会促使专家离开。”

至少对于整个行业的大部分，今天的案件是AI人才并没有追逐乒乓球表或膨胀的工作头衔。他们正在追求意义，自主权和以未来为中心的任务。当他们找不到这一点时，他们会离开 - 经常开始自己的企业或加入具有更多适应性文化的小型公司。

领导盲点的成本

根据神经化解决方案顾问兼全球教育家米歇尔·马查多（Michelle Machado）的说法，更深层次的问题在于传统的心态。她在接受采访时告诉我：“在试图参加21世纪的AI竞赛时，太多的领导人仍在经营20世纪的思想。” “这就像看着2000年的公司在辩论中是否需要网站。”

Machado指出了一个有说服力的统计数据：近40％的公司在AI实施方面失败了，因为领导者不了解其潜力。这种误解以所有错误的方式表现出来 - 将AI视为附带项目，要求基于办公室的远程准备工作或对应该是实验系统的瀑布过程。

格伦补充说，许多领导者“仍在对待AI开发，例如传统的软件工程，强制执行严格的时间表和微观管理，以扼杀创新。”这种繁重的方法驱除了人们迫切希望保留的思想。

更糟糕的是，它产生了怨恨。当领导力要求技术团队的敏捷性，但在自己的决策中坚持官僚主义时，AI专家大声而清晰地读到了信号：这不是欢迎真正创新的地方。

文化赔偿

一个普遍的误解是，AI专业人员只是被更大的薪水偷猎。但是马查多挑战了这一点。她说：“除非领导者建立一种实验，协作和以未来为中心的思维文化，否则即使是最好的AI员工也不会留下来。” “最终吸引并保留顶尖人才的文化，不仅是补偿。”

格伦同意，并指出，伟大的领导人“培养公开对话和共同的激励措施，在没有影响的情况下欢迎有争议的观点。”他们平衡自主权与问责制，屏蔽团队免受政治和奖励实验，即使失败了。

这种环境很少见。但是当它存在时，它会产生保留人才的重力。组织绘制和保持最亮的AI思维是具有这种引力的组织，必然是具有最先进模型的人。

透明度和信任

在保留人才方面，马查多的建议是透明是富含信任的。她说：“人们了解工作的影响以及它如何与更广泛的业务成果联系在一起时留下来。”在像AI一样跨职能和快速节奏的领域中，模型必须触及操作，合规性，客户数据和道德，必须将透明度烘烤到领导力的每一层中。

它也需要脆弱性；愿意承认公司尚不知道的知识，并承诺共同建立这些知识。马查多解释说：“当人们感到被看见，听到和重视时，他们不仅贡献了 - 他们承诺。”

这在大型企业中尤其重要，在大型企业中，AI的努力经常在组织孤岛下窒息而死。她补充说：“孤岛不仅会慢慢创新。” “他们停滞不前的转变。”

失去AI人才的真正成本

失去顶级AI工程师并不只是意味着开设另一个工作申请 - 它引发了连锁反应。项目摊位，士气下降，也许最糟糕的是，机构知识走出了大门。

格伦说：“取代技术专业人士的年薪可能是一半的两倍。” SHRM确认了整个行业的这些成本，尤其是在AI和网络安全等高技能领域。但是，真正的影响并不是一个财务上的。她警告说：“团队的士气会恶化，技能失衡出现，产品开发受到影响。”

马查多直言不讳地说：“未能保留AI人才的价格不仅是流动，而且是缺失的相关性。”她将其与柯达和轰动一时的警告性故事进行了比较 - 那些因缺乏人才而失败的公司，而是由于缺乏领导力准备。 “在这个市场上，您要么发展或溶解。没有中间立场。”

根据统计数据，马查多的论点一点也不夸张。在2024年的Bain＆Company调查中，有75％的高管承认他们不完全了解如何在组织中扩展AI。最重要的不确定性降低了 - 造成摩擦，混乱并最终飞行。

伟大的领导人实际上做了什么

那么是什么使AI人才留下来？格伦（Glenn）和马查多（Machado）都同意，这不仅涉及技术能力，还与领导者的出现方式有关。

格伦说：“最好的领导者创造了真正的自治环境。” “他们表现出解决问题的参与，无论他们的技术深度如何，都将他们的团队免受政治的影响，平衡责任与赋权，并将失败视为过程的重要组成部分。”

对于马查多（Machado）而言，出色的领导力始于信任和人际关系。她说：“人工智能可能会依靠数据，但出色的结果仍然基于信任。” “当领导人共享目标，邀请各种观点并庆祝完美的进步时，团队将从合规转向承诺。”在这些类型的环境中，AI专业人员不仅建立了更好的模型，而且还建立了动力，创新，最重要的是留下来。

底线

最重要的是，没有人才策略，就没有AI策略，没有领导才能。是的，薪酬仍然很重要，而全球人工智能专业人员的全球短缺是真实的。但是，将更多的钱投入问题并不会解决破碎的文化。吸引和保留AI人才不仅与您雇用的人有关，还关乎您的领导方式。

根据马查多（Machado）的说法，AI人才差距不仅仅是一个招聘问题 - 这是一个领导层。她补充说：“这个问题的核心是关于信任的：信任您的人民，以您的战略以及您通过变革领导的能力。”

如果AI公司想保持竞争力，Glenn和Machado的信息是，他们需要的不仅仅是高级模型。他们将需要能够思考，同情并建立AI专业人员可以蓬勃发展的环境的领导者。

格伦说：“当领导能力失败时，创新失速了。但是，有了正确的领导才能？AI成为武力乘数，而不是飞行风险。”

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