茅生app軟體中如何培養招募能力 速學五個招式技巧

php小編柚子為您帶來「茅生app軟體中如何培養招募能力 速學五個招式技巧」的精彩分享。在茅生app中，招募能力的培養至關重要，掌握一些招式技巧能夠幫助您更好地應對招募挑戰。接下來，我們將為您介紹茅生app中五個提升招募能力的技巧，讓您輕鬆成為人才招募大師！

#茅生app速學五個招式技巧

　　第一個，訓練自己的心態

　　在茅生上面有很多的內容，介紹了獵人頭顧問的職涯發展出路，獵人頭顧問的職涯規劃是怎麼樣的，讓自己有一個明晰的方向，看看自己未來的職涯走向是什麼樣子。還有就是關於鬥志，關於獵頭顧問的目標怎麼去設立，遇到困難，遇到一些看似不公平的一些事情，怎麼去看待這個事，這些都是走向一個優秀獵頭必須要經歷和必須要讓自己心態成熟的點。

　　如果在心態上沒有端正，不夠成熟玻、璃心，那麼走向優秀的頭部獵頭顧問幾乎不現實。因為不折騰個幾次，不脫幾層皮，怎麼可能做到百萬顧問、200萬顧問？做好任何一個職業，做到任何一個段位，都是需要付出代價的。

　　第二個，招募管道

　　招募管道運用的好，是最容易讓我們見（多）簡歷的，也就是說，一個職位上推薦了多少人，不管這些人到後面能不能轉化出來，推人推薦報告的數量，是對初級的新人最基礎、也是最重要的一個要求標準，出人多，哪怕現在匹配率不高，轉化率不高，沒有關係，一定能夠慢慢的找到對的方向，在堅持這樣的效率的前提下，你的成單機率就很高，因為你做的多，總結的經驗也多，犯的錯誤也多，那麼你沉澱下來的方法論就會越正確，迭代100次總比迭代20次成長多很多。

　　並且你推薦的人多了，你的老闆，你的上級也會覺得你是​​個可塑之才，並不會在意一時有沒有成交。最關鍵的是招募管道利用好了，產出的效率高了，會讓你之後的作業效率一直保持很高，因為轉換率高了，再加上這樣的通路效率，就是維持高績效非常非常重要的一個基礎。

　　第三個，說服轉化能力

　　找到了人，要想辦法把他說服過來去客戶公司面試，有面試才有機會，有面試，哪怕他最終的意向不強，你也知道客戶喜不喜歡這樣的人，這個方向對不對。總之，他只要去面試，對我們這邊的價值都是有的。

　　但是不能方向完全不對，用這些人去試方向，這樣也不可取，因為客戶會覺得你不專業，試方向，只能說你自己確實不清楚，客戶有可能也沒有給你表達清楚、你拿不定主意的時候，可以用這樣的方式去試探。

　　說服轉換率就決定了你之前訪尋的量是不是有價值，如果你找十個人，十個人都沒有搞定，都不來面試，就得找20個人，20個人不行，你就找30個人，這個工作量多大，如果你找到五個人，就有一個人願意來面試，甚至找到三個人，就一個人願意來面試，那你的這種說服​​轉化率多強，你的效率得多高？同樣的時間，同樣的工作，你的成果可能就是別人的好幾倍。

　　平台裡面有很多的課程也講了，用什麼樣的話術，什麼樣的語氣，怎麼去快速捕捉對方的點，怎麼去抓住對方的需求，來提高這個轉化。

　　第四個，offer說服能力

　　面試覺得不錯，客戶想要這個人，但是因為薪酬、期權、職位、地點等等很多要素上的一些條件沒有達成一致，導致這個人流失，沒有談下來，這是最令人痛惜的，也是最讓人灰心喪志的一個環節。所以我們就要總結、就要學習，看看影響offer失敗的要素有哪些。不要看成功的東西，要看失敗的，因為失敗的點往往都是差不多，是能夠總結出來一些固定的失敗結構的，把這些失敗結構的漏洞一個個堵住，你的offer、說服率率、 offer轉換率就會比較高。

　　當然不能只是為了我們要賺到這個錢就不管不顧的，只為了提高offer的成功率，而不管雙方的匹配度。到最後可能想賺的這個錢還是賺不到，因為這個人可能在試用期之內就離職了，或者是沒有給客戶創造價值，客戶之後對我們的信賴度也不高了。所以這個offer的說服率，一定是合理的說服，遵循客觀條件的這種說服​​。

　　第五個，試用期落地

　　試用期落地不成功，不代表你找的這個人不好，也不代表著這個人與這個公司，與這個職位不匹配，有很多的情況是因為信息不對稱，溝通方式不對，流程沒有走對，或是你的候選人情商不高，或是客戶用人部門的主管或是其他部門的人情商不高，而導致這個人流產了。

　　還有就是候選人的情緒波動比較大，沒有及時的進行安撫和疏通，導致這個人失敗了。那這些在試用期落地的這個版塊兒，平台上都對應了有大量的課程，應該有二十多節課程專門講試用期怎麼去落地、怎麼做，提前的風險鋪墊怎麼做，還有雙方的預期溝通遇到了問題，怎麼輔導候選人去面對和解決這些問題，都做了非常詳盡的闡述。

　　那這五個環節做到了，新人基本上就能成為一個合格的顧問，一點點的再向其他的模組兒去延展自己更多維度的能力，初期可以先把這5個模組學透徹、運用紮實了。

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