人力資源部所包含的業務資料有哪些？

人力資源部業務資料包含哪些內容

人均勞效是一種衡量企業人力資源效能的指標，可以透過人均銷售收入或百元人工成本增加價值等指標來評估。這反映了人力資源部門在提高人力資源效益方面所取得的成就，例如在編制壓縮和技能培訓等方面的努力。

2、招募計畫的完成度可以透過招募計畫達成率、招募人數或特定職位的招募到職等指標來評估。為了提高招募效率，最好根據不同族群設定合理的招募週期，在該週期內完成招募任務即可算作達成。

3、培訓培養可以透過評估人均培訓課程、培訓計畫達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計畫達成等指標來衡量。這樣的考核不僅關注培訓是否進行，也著重於訓練的效果。

4、人員留任：可以透過關鍵職位的在職率、員工流失率等指標來評估人員留任。 5.績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常是例行工作，除非企業要重新建構薪酬體系或推行績效體系，否則只需要從出錯率、投訴率等角度來評估績效薪酬。

優化員工關係，可透過考核勞務糾紛次數或處理指標，引導人力資源部門改善勞動關係。

招募人工作小結

招募完成率分析是衡量招募效果的重要指標之一。其計算公式為「錄取人數/計畫招募人數」。透過對招聘完成率進行統計和對比分析（同比和環比），可以找出差距並確定未完成的人數和職位。接著，需要對未完成的原因進行細緻分析，以便制定相應的對策和解決方案。這樣可以提高招募效率，確保招募計畫的順利完成。

2、平均錄取時間分析是衡量招募效率的重要指標。透過匯總每職位從發布招聘需求到最終錄用的時間，並除以已招聘錄用的人數，可以計算出每個職位的平均錄用時間。將各職位的錄用時間與平均錄用時間進行對比，可以清楚看出哪些職位容易招聘，哪些職位難以招聘。此外，與設定的目標錄用時間對比，還可以進一步分析哪些職位按時完成，哪些職位延誤完成（並深入挖掘延誤的原因）。同時，結合歷史數據，這個參考還可以方便地制定明年各崗位的目標錄用時間，對需求的確定和把握也具有指導意義。

3、招募人數相關性分析：統計分析年度招聘錄用總計多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡歷？通知了多少人來面試？來面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項資料層層相除對比，就可得出收集履歷數與通知面試人數比（收集或篩選履歷品質衡量指標）、已來面試與通知面試的比（電話通知面試品質衡量指標）、合格人數佔已面試人數比（履歷及面試品質的進一步衡量）、合格人數佔錄用人數比（未報到或錄用原因分析）。同時這個招募人數相關性分析可與招募管道、細分不同部門、不同職位進行交叉分析，得出招募管道的有效性對比及不同部門或職缺履歷或職缺面試的特點，找出差距再加於改善。

4、招募費用管控分析：本年度招募活動的直接招募成本或費用總計為何？有沒有超出預算？平均錄用人數單位分攤招募成本是多少？ （比往年增加還是減少）？現場/網路/獵人頭/內部推薦/校園招募等各招募管道的招募成本比例？可得出透過哪些管道來招聘是最省錢的或最貴的、而招聘哪些崗位是最省錢或最貴的，以此分析並指導招聘費用的有效管控和成本支出價值最大化。

5.招募管道貢獻率分析：各招募管道提供有效適當履歷的對比，以及各招募管道錄用人數佔總錄用人數的對比，可看出招募管道對招募錄用的貢獻率。再結合職缺的細分比較分析，就可看出哪個職缺用哪些招募管道比較有效等。這對選擇招募管道和設計管道組合方式有很好的指導意義。

6、新進員工試用期轉正合格率分析：毫無疑問，該指標是對招募新員工的品質（適崗性）如何的比較有效的衡量指標。如果招募錄用的員工在試用期內流失率過高，還真的必須檢討你的識人技能了。

7、新進員工業務貢獻分析：這通常運用於生產或銷售類的新員工的統計分析，透過分析他們的年度業務（生產/銷售）貢獻，如產量、銷售的統計對比分析，就可更進一步檢驗和衡量所錄用新進員工適崗性及整體素質和能力水準的高低。

8、招聘薪資狀況分析：透過對招聘面試中所了解到的各職位薪資資訊進行統計分析，可得出各職位的外部薪資範圍曲線，再將其與企業的薪資標準進行對比，這樣就可為薪資調整和優化提供最強的一手資料和決策參考依據。

9、面試技巧應用盤點分析：今年運用了哪些面試技巧？招募團隊掌握程度如何？針對不同的職位哪一類面試技巧和方法最適用？還有待發展或應用哪些面試技巧和方法？等，可據此盤點及總結分析面試技巧的應用。

10、另外，還可就「招募管道的拓展與整合優化」、「招募流程的完善與優化」「公司面試官面試技巧培訓」等方面做了哪些工作？效果如何？來進行總結分析。

……

總結不僅只是為了成果展示，更重要的為了更好地提高和改善。也就是當你覺得哪方面有問題，你就找出對應的指標和數據出來，進行統計分析對比，往往能發現和整理出深層的本質原因，再來採取相應的對策，這樣，改善就能做到有的放矢，輕鬆許多，如此反覆幾次PDCA，招募工作就能越做越好。

如何對人力資源部進行量化指標考核

以下是我的個人建議：

（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標準依指標達成率給予相應分數

1、人員需滿足率－對外招募計畫完成率、對內內部選拔到職率

2、關鍵職位儲備率－關鍵業務職位和管理職位的儲備情況

3、人力成本控制率－對照預算，薪資、獎金、福利補貼等人力成本不能超標

4、員工離職控制率－離職率要控制在一定範圍內，否則沒人幹事了

5、內部服務滿意度－設定問卷做員工調查，員工不滿意多，人資部就得檢討了

6、人事報表完成率－人力資源部依一定週期要做很多報表和資料分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考核可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來

7、績效方案優化完成率－公司或其他部門總要提出一些考核方案的最佳化需，要保質保量製訂

8、培訓計畫完成率－培訓計畫有沒有準時做，員工滿意度如何？

9、文化活動完成率－有些公司人力資源部也負責文化建構和管理，每月有活動計畫

10、薪資核算準確率－薪資、獎金等要準時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分，

1-5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一點

另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，例如：

1、部門費用控制率－花合理的錢，辦好最多的事

2、部門核心人員離職率－留住骨幹

3、部門內部管理－如違規違紀扣分，制度執行、專案配合...

4、部門安全管理－出什麼事故扣多少分或做績效等級的限制 等等

當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選，其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核

（二）如果是人力資源部考核部門內部各職位員工：

1、可以將上述指標（也可以根據工作內容和職位要新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，並規定目標，月底對照數據評分；

2、可以要每個職位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（品質）兩個方面給予評價；

3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分

至於具體操作，一和二可以單獨實施或結合實施，以上三方面也可以做綜合考慮

用心回答，手寫原創，一家之言，謹供參考，衷心希望，有所幫助！

以上是人力資源部所包含的業務資料有哪些？的詳細內容。更多資訊請關注PHP中文網其他相關文章！