OpenAI專業挖角，近100位大佬到手！谷歌、Meta等大廠淪為「後備人才庫」

ChatGPT一炮而紅，徹底把openAI這個新創公司整破圈了，短短5天，全球註冊用戶就突破100萬，至今仍熱度不減。

但為什麼是OpenAI做出了ChatGPT？ OpenAI的員工又都是什麼背景？

搶人大戰，openAI贏麻了

根據外媒Leadgenious Punks & Pinstripes對目前736名OpenAI員工的背景進行分析後可以發現：幾乎所有的OpenAI 核心人才都來自大型科技公司。

其中59人之前就職於谷歌，其次是Meta (34人) ，蘋果(15人) ，Dropbox (14人) ，亞馬遜(11人)。

在OpenAI的員工中，有389人曾在硬體或軟體公司工作；還有39人來自金融服務業，包括摩根大通(7名外籍員工) 、羅賓漢(5)和瑞銀(3人)。 

OpenAI在技術人才的競爭上，已經贏麻了。

LeadGenius 的研究結果也為大型科技公司敲響了「人才警鐘」，那些大型科技公司，尤其是谷歌對員工的關注度並不夠。

從Google離職的人裡面，很多都是在創新實驗室（如Alphabet X）中進行一些次級產品的研發，也就意味著，他們基本上看不到自己的工作成果對公司的核心產品或收益產生有意義的影響。

而openAI可以給他們這個機會。

此外，OpenAI招募了39名金融員工，遠超業界預期，是否意味著OpenAI的下一步棋就是「挑戰金融服務業」？

360 Digital Immersion 公司總裁兼創辦人Lisa Wardlaw表示，「現在下結論還為時過早，但他們的確為尋找新選擇的華爾街人才提供了一個可行的選擇。」

在馬克·祖克柏創辦Facebook的那個年代，只需要一間大學宿舍，或是車庫就能開一家世界級公司；而OpenAI的成功則是從大公司「挖牆腳」。

Google：OpenAI的後備人才庫

早在去年11月ChatGPT發布的部落格文章中，致謝部分可以發現5位Google員工的名字：Barret Zoph, Liam Fedus, Luke Metz , Jacob Menick, Rapha Gontijo Lope

領英顯示，Barret Zoph於2022年8月離職Google Brain，加入OpenAI參與打造ChatGPT，主要研究方向為訓練大型稀疏語言模型和AuoML，如神經結構搜尋（NAS）。

Liam Fedus於2018年入職Google Brain，2022年9月左右入職OpenAI，在蒙特婁大學攻讀博士期間導師為圖靈獎得主Yoshua Bengio，研究方向橫跨有監督、無監督和強化學習。

Luke Metz於2016年入職Google Brain任資深研究科學家，目前在領英與推特個人首頁尚未顯示加入OpenAI.

#Jacob Menick於2015年9月入職DeepMind，2022年9月入職OpenAI任研究員，博士畢業於倫敦大學學院，主要研究方向為機器學習、生成式模式、大規模深度學習、變分推理、資訊理論和稀疏模型。

Rapha Gontijo Lope於2018年6月本科畢業於佐治亞理工學院，後入職Google Brain，期間參與了為期兩年的谷歌AI留居計劃，2022年9月入職OpenAI

不過最大的boss還是OpenAI的共同創辦人和首席科學家Ilya Sutskever，他在2005年畢業於多倫多大學，2012年獲得電腦科學博士學位。

畢業至今，曾先後就職於史丹佛大學，DNNResearch，Google Brain，從事機器學習與深度學習的相關研究，並於2015年放棄谷歌的高薪職位，與Greg Brockman等人共同創建了OpenAI，在OpenAI主導了GPT-1，2，3以及DALLE系列模型的研發。

Google還是太怕風險了

上面提到的幾位員工大多曾在Google Brain任職，有部門員工在受訪時表示，Google Brain的工作文化讓人實在打不起精神，除了有令人難受的官僚作風，對待新產品提議的態度也過於謹慎，許多員工都有離職的想法。

另外也有員工抱怨，曾經建議過公司應該把對話功能加入到搜尋引擎裡，但根本沒人重視。

不過Google Brain內部仍然人才濟濟，仍有超過800位以上來自世界各地的頂尖科學家。

除此之外，AppSheet 創始人Praveen Seshadri 在離職谷歌後也發表了一篇博客，他認為谷歌陷入了一個迷宮之中，員工浪費了大量的精力在審批、啟動流程、法律評估、績效評估、執行評估、文件、會議、錯誤報告、分類、 OKR、 H1計畫、隨後的H2計畫、全員高峰會和重組上，實際能做的事非常少。

尤其是面臨OpenAI和微軟的圍剿，Google不僅面臨技術上的壓力，還面臨大裁員等問題，在某種程度上反映出管理層和員工普遍缺乏自我意識。

最大的問題還是在於Google的核心文化：

• 沒有使命感（no mission）
• 沒有緊迫感（no urgency）
• 過度審查（delusions of exceptionalism）
• 管理不善（mismanagement）

儘管谷歌的兩個核心價值是“尊重用戶”和“尊重機會”，但在實踐中，這些系統和流程被有意設計為「尊重風險」。

風險緩解勝過一切，如果一切進展順利，最重要的事情是避免問題，並在廣告收入不斷增加的情況下繼續前進：

• 更改的每一行程式碼都有風險，因此需要大量的中間流程來確保每個程式碼變更都能完美地避免風險；
• 發布的任何東西都是有風險的，所以要進行大量的審查和批准，即使只是在一個小產品上發布一個小變化；
• 任何不明顯的決定都是風險，需要由群體共同決定；
• 任何與過去不同的做事方式都是風險，所以要堅持原來的方式；
• 任何對你不滿意的員工都是職業風險，所以經理們的目標是100% 的員工滿意度，即使對待表現最差的員工也要小心翼翼；
• 任何與管理鏈的分歧都是職業風險，所以一定要應承自己的上級；

如果重點轉移到價值創造上，那麼一切都會變得不同，例如每天問自己「我今天為誰創造了價值」，如果能創造更多的價值，產生更大的影響，員工就會更努力工作。

早年Google在「搶人大戰」裡瘋狂挖Meta等大廠的牆角來擴充自家人才資源，現如今自己反倒成了OpenAI的後備人才庫。

難怪ChatGPT爆火後谷歌要拉響「紅色警報」，再不重視人才的保護，自家培養的高級研究員早晚要被挖完！

參考資料：https://www.php.cn/link/2287c6b8641dd2d21ab050eb9ff795f3

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