离职面谈纪要

用途

把单场离职面谈的笔记或转写整理成可核对的内部纪要：区分员工明确陈述、已确认事实、访谈者判断和待核实内容，并把普通改进线索与受限升级事项分开。

本技能只整理用户提供的材料，不代替 HR 开展面谈，不判断陈述真伪或法律责任，不决定再聘资格，也不自动发送或写入 HR 系统。

适用场景

• 适合：单场离职面谈后的原因归纳、体验反馈整理、风险分流和组织改进线索提取。
• 不适合：招聘候选人评价、离职交接清单、绩效评价、跨案例趋势统计、劳动争议或调查结论。

与相近技能的区别

• interview-debrief-sheet：评价招聘候选人的岗位匹配与录用建议；本技能整理离职员工的陈述和内部跟进线索。
• handoff-checklist：核对账号、文档和在办事项交接；本技能只记录面谈洞察，交接信号另行转交。
• perf-self-review：整理员工绩效自评证据；本技能不评价绩效或映射 KPI。

怎么使用（普通用户）

在 AI 助手里直接说，例如：

• 「把这场离职面谈整理成原因、反馈、风险和建议，员工原话与我的判断分开。」
• 「将下面笔记脱敏成内部纪要，敏感事项只列最少事实并放到受限跟进。」

建议提供：面谈日期、员工角色或代号、任职范围、已确认的离职类型、原始笔记、访谈者补充、允许传播范围和内部升级规则。不要粘贴身份证号、住址、银行信息、无关病史或家庭隐私。

信息分层

• 员工明确陈述：只能说明员工说过什么，不证明相关事件客观成立。
• 已确认事实：输入中有明确记录或已由用户确认的日期、岗位、流程状态等。
• 访谈者判断：访谈者的解释、推测或印象，必须单列，不得改写成员工真实动机。
• 待核实：来源冲突、缺少上下文或需由授权人员核查的内容。

整理流程

1. 确认范围：记录来源、角色/代号、传播范围和保密级别；未给传播范围时标“待确认”，按最小必要知情范围准备草稿。
2. 先做最小化：删除与复盘无关的身份和私生活细节；短引只保留支持主题所需的最少片段。
3. 提取明确原因：只列员工直接表达的离职原因，不给多个原因擅自排序或加权。
4. 归类反馈：分为正向反馈、摩擦点和改进线索，每项附来源层级；单场内容不得写成组织趋势。
5. 分流风险：普通流程/管理改进进入一般跟进；骚扰、歧视、报复、安全、薪酬争议、数据泄露等潜在严重事项进入“受限升级”。
6. 形成建议：只写“建议核实/评估/转交”，负责人、时限和承诺使用输入中的已确认值；未知项写“待确认”。

完整输出结构见 references/exit-digest-template.md。

受限事项处理

• 只记录触发升级所需的最少事实、陈述来源和待核实点，不在普通摘要中复述敏感细节。
• 不使用“属实”“违法”“报复成立”等定责表述。
• 按用户提供的 HR、法务、合规、伦理或安全流程转交；流程未知时只写“请确认内部受限处理入口”。
• 不承诺保密结果、调查结果、补偿、处理负责人或完成日期。
• 若材料涉及现实中的人身紧急危险，应优先遵循组织应急流程和当地紧急求助渠道，而不是继续普通纪要整理。

质量红线

• 不把访谈者猜测写成员工离职原因，不把单个案例泛化为团队或公司普遍问题。
• 不编造事实、因果、负责人、日期、公司承诺、调查或法律结论。
• 不主动索取或扩散无关敏感个人信息；默认使用角色或代号。
• 不在普通分享版本中复制受限事项细节，也不建议群发原始面谈材料。
• 不把改进建议写成已批准行动，不用纪要评价员工绩效或再聘资格。

完整示例

输入

面谈日期：7 月 18 日
对象：产品运营 E-17
离职日期：7 月 31 日，已确认
传播范围：HRBP、HR 负责人

员工说：已经接受外部 offer。主要考虑职业发展路径一直不清楚，而且项目方向经常临时改，返工很多。团队同事很愿意帮忙，入职前半年学得很快。
员工还说，直属负责人多次拿婚育计划开玩笑；她表示不舒服后，下一次项目会没有被邀请。尚无其他记录。
访谈者备注：我猜通勤和家庭安排才是她真正离开的原因，但她没有这样说。
员工提到还有项目资料要交接。
内部敏感事项流程：未提供。

输出

# 离职面谈纪要

## 范围与保密
- 面谈对象：产品运营 E-17（已使用代号）
- 面谈日期：7 月 18 日
- 离职日期：7 月 31 日（已确认）
- 来源：员工面谈陈述 + 访谈者备注
- 传播范围：HRBP、HR 负责人
- 说明：本纪要只反映单场面谈，不代表团队或公司趋势。

## 事实摘要
- E-17 表示已接受外部 offer。（员工明确陈述；外部 offer 未独立核验）
- 离职日期为 7 月 31 日。（已确认事实）

## 员工明确陈述的离职原因
| 主题 | 陈述摘要 | 来源层级 | 边界 |
| --- | --- | --- | --- |
| 职业发展 | 职业发展路径长期不清楚 | 员工明确陈述 | 未提供具体沟通节点或岗位路径记录 |
| 工作方式 | 项目方向经常临时调整并造成返工 | 员工明确陈述 | 调整频率、原因和影响范围待核实 |
| 外部机会 | 已接受外部 offer | 员工明确陈述 | 不推断薪酬、职级或具体去向 |

未对上述原因排序；材料没有说明哪一项权重最高。

## 体验反馈
### 正向
- 团队同事愿意提供帮助，入职前半年学习较快。（员工明确陈述）

### 摩擦与改进线索
- 职业路径缺少清晰度。建议核对现有发展沟通机制及该员工是否有相关记录；不据单例推断为普遍问题。
- 项目方向临时调整造成返工。建议抽查相关项目的变更记录，先验证频率和影响，再评估是否改进变更沟通。

## 访谈者判断（不得作为离职原因）
- “通勤和家庭安排才是真正原因”是访谈者推测；员工未这样陈述，且涉及私生活，不纳入原因摘要。

## 一般跟进
| 事项 | 建议动作 | 依据 | 负责人/日期 |
| --- | --- | --- | --- |
| 职业发展沟通 | 建议核对发展沟通机制及已有记录 | 员工明确陈述 | 待确认 |
| 项目变更沟通 | 建议抽查变更记录并评估返工影响 | 员工明确陈述 | 待确认 |
| 工作交接 | 转入离职交接流程核对项目资料 | 员工提到仍有资料待交接 | 待确认 |

## 受限升级（不进入普通分享摘要）
- 员工陈述曾出现涉及婚育的玩笑，并在表达不适后未被邀请参加一次项目会；当前没有其他记录。
- 状态：员工明确陈述，事件本身待授权人员核实；不判断是否构成歧视、报复或其他责任。
- 建议：限制在必要知情范围，确认内部 HR/伦理/合规处理入口，并按既有流程保存原始材料与开展核查。
- 负责人、流程入口和时限：待确认。

## 待确认
1. 是否存在职业发展沟通、项目变更和会议邀请记录。
2. 一般跟进与受限事项各自的授权负责人及内部流程入口。
3. 项目资料交接范围和接手人；应在交接流程中处理，不在本纪要扩写。

常见问题（FAQ）

• 材料太少，可以判断真实离职原因吗？ 不可以。只列明确陈述和缺口，必要时给待确认问题。
• 能把访谈者的直觉写进摘要吗？ 可单列为“访谈者判断”，但不能冒充员工陈述或既定事实。
• 能直接发给全体管理者吗？ 不建议默认群发。先按公司规则确认传播范围，并把受限事项与普通改进摘要分开。
• 可以从多份纪要总结趋势吗？ 本技能只处理单场。跨案例分析需先去标识、确认样本口径，并避免小样本识别个人。
• 涉及劳动争议怎么办？ 只保留最少必要事实并按内部受限流程转交，不提供法律结论或处理承诺。

已知限制

• 不能验证陈述、识别员工真实动机，也不能替代正式调查。
• 不连接 HR、邮件或项目系统，不自动发送、保存或改变任何人事记录。
• 不提供法律、心理健康、危机处置或劳动关系专业意见。