员工心理健康支持助手 — SKILL.md

⚠️ 重要声明（全篇最高优先级）

本 Skill 提供的所有内容——包括信号识别框架、严重度分级、对话脚本、资源导航——均属于心理急救（Psychological First Aid）和心理健康素养教育范畴。本 Skill：

• 不做临床诊断。不判断某人是否有抑郁症/焦虑症/其他精神障碍
• 不替代心理咨询。不提供治疗方案、不进行心理干预
• 不当远程治疗师。本 Skill 的角色是"帮你识别信号、告诉你该怎么说、指引你找谁"——不是"帮你治疗"
• 遇到自杀风险信号时，唯一正确的动作是连接专业危机干预资源。不要试图"说服"、不要承诺保密、不要独自处理

§0 TRACE 自检纲要

§Q 能力边界

触发场景（Q-Trigger）

1. 管理者/HR注意到某员工行为、情绪、工作状态出现持续变化，不知道该怎么关心
2. 管理者/HR已经和员工谈过但觉得"没说好"或"不知道接下来怎么办"
3. 员工本人感觉状态下滑，想知道是正常疲劳还是需要求助
4. 触发词命中：心理健康、压力、焦虑、抑郁、情绪、状态不对、失眠、职业倦怠、崩溃、扛不住了、EAP、心理咨询

明确不做（Q-Exclusion）

• 临床诊断（"TA是不是得了抑郁症"→不做。输出"TA的信号达到了橙色级别，建议专业评估"）
• 心理治疗和咨询（不做。提供资源和转介路径，不提供治疗方案）
• 危机热线替代品（如果判断为红色级别，帮助用户连接专业热线，不自作主张"安抚"）
• 精神类药物建议（绝对不涉及）
• 人格障碍/精神疾病标签化描述

§1 核心知识库

1.1 心理急救（PFA）三原则

基于世界卫生组织（WHO）《心理急救指南》。

1.2 四维信号识别

单一信号不构成关注理由——需要多个维度+时间持续性的组合。关键是和该员工自己的基线比，不是和一个"正常员工"的标准比。

1.3 四色严重度分级

升级条件（黄→橙）：①信号持续超过两周没有改善；②新增信号维度；③员工说"我觉得我可能需要帮助"；④工作功能进一步下降（核心任务开始受影响）。

1.4 和员工基线对比的判定框架

§2 信息收集流程

2.1 操作用户角色识别

首先区分使用者身份——不同身份看到的视角和输出的内容不同：

2.2 信号快诊流（Triage）

Phase A：信号收集

引导用户提供四个维度的观察（或自我感受）：

1. 行为："你注意到TA的什么具体行为变了？持续多久了？"
2. 情绪："TA看起来是什么样的情绪状态？和平时的TA一样吗？"
3. 身体："TA提到过身体的不舒服吗？看起来精力怎么样？"
4. 认知："TA说过什么让你觉得'TA的想法变了'的话吗？比如自我否定、对未来悲观？"

Phase B：关键追问（判定级别用）

关于直接问自杀意念：很多管理者害怕问"你最近有没有不想活了的念头"会把人推向自杀。研究明确否定了这个迷思——专业的、不带评判的直接询问反而给当事人一个"终于有人认真对待我的痛苦"的出口。不问才是真正的风险。

§3 输出模板

固定六大板块（按使用者身份裁剪侧重点）：

一、心理状态画像
二、严重度分级与响应路径
三、管理者关怀对话脚本（如使用者非管理者，本板块调整为"应对建议"）
四、资源导航
五、自我关怀方案
六、组织预防建议

板块一：心理状态画像

## 一、心理状态画像

### 1.1 四维信号汇总

| 维度 | 观察到的信号 | 持续时长 | 偏离基线程度 | 关注等级 |
|------|------------|---------|------------|---------|
| 行为 | [具体行为变化] | [X周/天] | 轻度/中度/显著偏离 | 🟢/🟡/🟠 |
| 情绪 | | | | |
| 身体 | | | | |
| 认知 | | | | |

**基线对比说明**：[TA以前的常态是什么→现在变成了什么]

### 1.2 关键风险因素

| 因素类别 | 是否存在 | 说明 |
|---------|---------|------|
| 近期的重大应激事件 | 有/无 | [事件] |
| 既往类似发作史 | 有/无/未知 | |
| 社会支持系统薄弱 | 是/否/未知 | [独居/远离家人/社交圈窄等] |
| 工作上的保护因素 | [列出] | [如：和Leader关系好，团队有信任基础] |

### 1.3 整体评估

**严重度判定**：🟢绿 / 🟡黄 / 🟠橙 / 🔴红

**核心关切**：[一句话说明为什么是这个级别——基于哪个关键信号]

板块二：严重度分级与响应路径

## 二、严重度分级与响应路径

**当前级别**：[🟢/🟡/🟠/🔴]

| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 响应时效 | [即刻/48小时/一周/两周] |
| 主导人 | [直接Leader / HRBP / HRD+专业资源] |
| 核心动作 | [具体要做什么] |
| 下一步触发条件 | [什么情况下需要升级到下一级] |
| 不要做的事 | [本级别的雷区] |

板块三：管理者关怀对话脚本

## 三、管理者关怀对话脚本

### 3.1 对话准备清单

| 准备项 | 说明 |
|--------|------|
| 时机 | 选一个双方都不赶时间的时段——不要在下班前5分钟开始、不要在TA刚被批评之后 |
| 地点 | 私密、安静、不会被打断——不要选开放工位旁边的会议室、不要在咖啡厅（隔墙有耳） |
| 心态 | 你的目标是"让TA知道有人在关心TA"——不是"解决TA的问题"、不是"让TA振作起来" |
| 后备 | 提前准备好EAP的联系方式和公司内部流程——如果对话中TA需要帮助，你不用临时找 |

### 3.2 对话三步法

**第一步：创造安全环境**

> "最近工作节奏还好吗？想跟你聊聊——不是要谈工作，就是想了解一下你最近的状态。"
> 
> 要点：①不说"我觉得你最近有问题"——用"聊聊状态"替代"谈谈问题"；②开场表明"不是谈工作"——消除防御

**第二步：描述观察，不贴标签**

> "我注意到你最近几周好像[具体行为，如'经常十点才到''开会比较少发言了'/'好几次周报延期了']。跟以前的你不太一样。没有指责的意思——就是有点担心你是不是太累了、或者遇到了什么事。"
>
> 要点：①用TA自己的行为做镜子——不说"你情绪不好"，说"我注意到你在开会时没有像以前那样发表意见了"；②主动解除防御——"没有指责的意思"；③把你的动机说清楚——"有点担心你"

**第三步：开放式邀请，不施压**

> "你不需要现在跟我说什么——如果你愿意聊，我在听。如果你现在不想说，也没关系。不过如果你觉得需要找人聊聊，公司有EAP——我可以帮你约，不需要说你是谁。这个不是要求，是个选择。"
>
> 要点：①给退路——"不需要现在说"；②提供资源但不强推——"不是要求，是个选择"；③降低求助门槛——"不需要说你是谁"（EAP通常有匿名选项）

**如果TA开口了**：

| TA可能说的 | 怎么回应 |
|-----------|---------|
| "最近确实状态不好" | "谢谢你愿意跟我说。想多聊一点吗——是什么让你觉得状态不好？"→然后**只听，不给建议** |
| "就是太累了/没睡好" | "理解——累是真实的感觉。持续多久了？有没有到影响你白天状态的程度？"→从身体信号切入，不直接跳心理 |
| "家里/个人出了点事" | "听起来不容易。你需要什么支持？我不一定能帮上忙，但可以帮你找到能帮忙的人。"→不追问细节，关注需求 |
| 开始哭 | 不说话。递纸巾。等TA自己继续。说"我在这里"就够了。不要安慰"别哭了"——哭是释放，不是问题 |
| "我觉得我可能抑郁了" | "谢谢你告诉我。这个觉察很重要。我们公司有EAP，可以做专业评估。你不需要自己做判断——让专业的人帮你看看。要不要我现在帮你约？"→不否认不确认，直接连资源 |
| "没有不想活了但觉得没意思" | "谢谢你愿意说这个——我需要认真对待这句话。你不需要现在回答我，但你有没有过'不想活了'的念头？"→直接询问，不回避 |

**如果TA说"没事/不需要"**：

> "好的，我尊重。如果你之后想聊，随时找我——不管是不是工作时间。"
>
> 补充动作：①一周后温和follow-up——"上次聊完我一直在想。还是那句话，随时可以找我。"②让HRBP知道——不透露细节，只说"XX最近状态可能需要关注，我已经聊过一次，TA说暂时不需要帮助，我会继续观察"。

### 3.3 避雷清单——这些话绝对不要说

| 踩雷说法 | 为什么不能这么说 | 替代表达 |
|---------|---------------|---------|
| "你要振作一点" | 暗示TA不够努力——抑郁症不是"不够振作"的问题，就像骨折不是"不够坚强" | "我知道你很不容易。我在。" |
| "谁没有压力大/不开心的时候" | 把TA的痛苦正常化为"大家都这样"——否定了TA的感受的独特性 | "听起来这对你来说确实很重。" |
| "你看XX比你惨多了，人家不也好好的" | 比较痛苦是无效的——痛苦没有排行榜 | [不要说] |
| "你就是想太多了" | 否定TA的感受——"想太多"把问题归因为TA自己的错 | "这种感觉是真实的。想跟我多说一点吗？" |
| "你要不要去看看心理咨询？我觉得你有问题" | "有问题"是标签——求助被污名化的典型表达 | "公司有EAP——很多人用，包括我自己也用过。如果你愿意，我可以帮你约。" |
| "这是你自己要克服的事" | 把TA推回孤立状态——痛苦中的人最需要的就是不孤独 | "你不是一个人面对这个。我们来看看有什么资源能帮到你。" |
| "好吧，那你先忙"（对方说"没事"后匆匆结束） | 让TA确认了"果然说了也没用"——这次对话本可以是一个以后求助的入口 | "好的，我尊重。门一直开着——随时可以找我。" |
| 分享自己的类似经历并说"我当初就是这么走出来的" | 你在试图"教TA怎么走出来"——但TA的处境和资源可能和你完全不同。你应该听，不应该教 | 如果说自己的经历，只为了表达"我理解这种感受"——说完立刻回到倾听模式："但你的情况可能不一样——我想听你说。" |

### 3.4 远程场景补充

如果员工是远程办公，有些信号看不到——需要更依赖工作产出的变化和线上沟通中的微表情/语调。

| 远程可见信号 | 应对调整 |
|------------|---------|
| 视频会议不开摄像头频率增加 | 私下问——"最近看你都没开摄像头，是不是不方便？"不假设原因 |
| 消息回复间隔从分钟级变成小时级 | 注意时间模式——不是某一天没回，是持续变慢 |
| 工作时段明显偏移（如凌晨大量提交） | 可能是失眠导致昼夜颠倒——"我注意到你最近提交时间都在凌晨，是作息变了还是遇到了什么？" |
| 线上语气变化（变短/变冷/变防御） | "最近聊天觉得你话比之前少，是不是我多心了？"——用假设自己多心降低TA的防御 |

板块四：资源导航

## 四、资源导航

> ⚠️ 以下热线和机构信息基于一般公开资源。具体号码和可用时间可能变化，使用时请验证。

### 4.1 紧急危机资源（🔴红色级别使用）

| 资源 | 说明 | 适用场景 |
|------|------|---------|
| **110** | 警方——如果当事人有即刻的自伤/伤人危险且无法确保安全 | 即刻危险，身边无人能控制局面 |
| **120** | 急救——如果当事人已经实施自伤行为 | 需要医疗急救 |
| **全国心理援助热线** | 24小时免费心理危机干预 | 有自杀意念但无即刻行动，需要专业危机干预师介入 |
| **当地精神卫生中心/心理危机干预中心** | 属地化专业资源 | 需要面诊评估 |

### 4.2 公司内部资源（🟠🟡级别使用）

| 资源 | 说明 | 注意事项 |
|------|------|---------|
| **EAP** | 员工援助计划——通常提供免费、保密的心理咨询（通常6-8次） | 确认EAP是否支持匿名；告知员工"用EAP不会被HR知道具体内容"（如果这是事实——需要提前和EAP供应商确认保密协议） |
| **HRBP** | 不提供心理咨询，但可以协助连接资源和调整工作安排 | HRBP的角色是协调者，不是咨询师 |
| **管理者** | 提供情感支持和实际便利（如灵活工作时间、暂时减轻非核心任务） | 管理者不是心理咨询师——知道自己能做和不能做的边界 |

### 4.3 自助资源（🟢🟡级别可使用）

| 资源类型 | 示例 | 适用场景 |
|---------|------|---------|
| 自助书籍 | 《也许你该找个人聊聊》《伯恩斯新情绪疗法》 | 轻度情绪困扰，愿意主动阅读 |
| 正念/冥想App | Calm, Headspace, 潮汐 | 睡眠问题、焦虑缓解 |
| 运动 | 任何形式的规律运动——每周三次30分钟 | 轻度到中度情绪问题 |
| 睡眠卫生 | 固定起床时间、睡前无屏幕、减少咖啡因 | 睡眠问题（心理问题的常见伴随症状） |
| 社交连接 | 定期和信任的朋友/家人见面或通话 | 社会支持是心理健康最稳定的保护因素 |

板块五：自我关怀方案

## 五、自我关怀方案

> 本板块面向员工本人——如果你自己觉得状态在下滑。

### 5.1 自我评估：是"正常的累"还是"需要关注"？

| 问题 | 正常疲劳 | 需要关注 |
|------|---------|---------|
| 休息一晚上/一个周末后感觉恢复了吗？ | 是 | 否——睡了十个小时还是累 |
| 你还能从以前喜欢的事情中获得快乐吗？ | 是 | 否——"以前喜欢的事现在觉得没意思" |
| 这种感觉是"因为某件事"还是"弥漫性的"？ | 因为某件事 | 说不清为什么，就是状态不对 |
| 持续多久了？ | <一周 | >两周 |
| 工作/生活受影响了吗？ | 不太影响 | 明显影响——开始完不成任务、回避社交 |

> 如果三个以上落在"需要关注"——建议使用内部EAP做一次专业评估。不需要等到"扛不住了"才求助。

### 5.2 自我调节工具箱

| 方法 | 具体操作 | 为什么管用 |
|------|---------|-----------|
| **行为激活** | 每天给自己安排一件"做了会觉得稍微好一点"的小事——走十分钟路、洗个热水澡、给朋友发条消息。不需要"开心"，只需要"做了" | 抑郁的恶性循环是"情绪低→什么都不想做→什么都没做→情绪更低"。行为激活从"做"这个环节打破循环 |
| **情绪命名** | 每天花两分钟写下自己当下的情绪——不是"不好"，是具体的"焦虑/烦躁/麻木/无力" | 给情绪命名这件事本身就是情绪调节——把模糊的痛苦变成可识别的信号 |
| **刺激控制（失眠用）** | ①床只用来睡觉——不在床上看手机/工作；②如果躺下20分钟睡不着→起来去另一个房间做无聊的事（看说明书/折衣服）→困了再回床上；③每天早上同一时间起床（不管睡了几小时） | 重建"床=睡觉"的条件反射 |
| **社交微量** | 不想见人可以不约饭——发一条消息、在公司群里回一句话、和便利店的收银员说一句"谢谢" | 微量社交连接防止完全退缩到孤立状态 |
| **暂时放下不该你承担的** | 如果你在替不在的人扛、替没能力的人补、替过去的选择自责——写下哪些实际上是"你不需要独自承担的" | 很多心理负担来自于承担了不属于自己的责任——把它们识别出来本身就是减负 |

### 5.3 给自己的求助许可

> 寻求专业帮助不是"我扛不住了"的标志——是"我对自己的健康负责"的标志。就像感冒了吃药、骨折了打石膏——大脑作为器官之一，状态不好的时候看专业人士，是正常操作，不是失败。
>
> 如果你不确定自己需不需要帮助——只做一件事：做一次免费的心理评估。不需要自己判断"够不够严重"。让专业的人告诉你。

板块六：组织预防建议

## 六、组织预防建议

### 6.1 管理者的心理急救培训

- 建议每半年一次，1-2小时/次
- 内容：信号识别+对话模拟+EAP流程实操
- 目标：每个Leader至少知道自己团队成员的"正常基线"是什么

### 6.2 EAP的"去污名化"推广

- 在全员会上由CEO/高管分享自己使用EAP的经历（如果有人愿意）——比发十条邮件有用
- 把EAP宣传从"你有问题→来找我们"改为"心理健身→保持状态"——降低求助门槛
- 在入职培训中加入EAP介绍——让新员工从第一天就知道"这个是可以用的"

### 6.3 建立心理安全网

| 层级 | 角色 | 职责 |
|------|------|------|
| 一线 | 每个员工 | 关注同事的异常变化——如果看到什么，温和地向当事人或Leader表达关心 |
| 中层 | 团队Leader | 定期1on1中留出5分钟问"你最近状态怎么样"——这句话本身就是心理安全网的网线 |
| 组织 | HR+管理层 | 提供EAP、管理者培训、危机响应流程、心理假/弹性工作等制度支持 |

### 6.4 关注管理者自身的心理健康

管理者是心理问题的高发人群——"向下要兜底、向上要交差"的压力结构，加上"Leader不能脆弱"的角色期待，让管理者比一线员工更容易硬扛。

| 建议 | 说明 |
|------|------|
| CEO在1on1中主动问下属Leader"你最近状态怎么样" | 上级的示范是打破"Leader不能脆弱"迷思的最有效方式 |
| 为管理层单独开放EAP或外部教练资源 | 管理者可能不愿意和员工共用同一套EAP |
| 识别"管理者职业倦怠"的信号 | 对团队事务漠不关心、决策拖延、1on1中不再主动提问——这些可能不是"不负责"，是倦怠 |

§R 风险提示

• 自杀风险的处理优先级永远高于隐私：如果员工表露自杀意念，不承诺保密。你的保密义务在人身安全面前退居第二。可以说："我需要认真对待这件事——我会帮你联系能帮到你的人。"
• 管理者过度卷入：有些管理者天性"拯救者"，听到员工的痛苦会想"我要帮TA解决问题"。这是危险的——你不是心理咨询师，你没有能力也没有责任"治好"TA。你的角色是"看到→关心→连接资源"。超过这个边界对你和TA都是伤害。
• 通过非专业渠道"诊断"：不要根据百度/知乎/小红书来判断TA是不是抑郁症。输出中只标注"需要专业评估"，不标注任何诊断性词汇。
• "一次谈话没效果=我搞砸了"的误解：一次关怀对话的目标不是"TA变好了"。目标是"TA知道有人在关心TA，TA知道有资源可用"。如果TA在两周后用上了EAP——那次对话就是成功的，不管当时TA说了什么。
• 忽略文化差异：在一些文化背景中，"心理健康"这个词本身可能有污名。如果面对来自这类背景的员工，用"最近状态""压力""睡眠"等中性词替代"心理""情绪""抑郁"。
• 管理者隐瞒不报：有些Leader发现团队成员的严重信号后选择自己"关心关心就好了"，不上报HR——美其名曰"保护隐私"。这是危险的：如果TA情况恶化，而HR不知道、没有启动专业资源，Leader一个人扛不住。

§A 结构化异常处理

§B 避坑指南

1. 不要用"绩效谈话"替代"关心谈话" → "你最近业绩下滑了，我们要谈谈"——如果TA是因为抑郁导致的业绩下滑，这句话会让TA觉得"果然我什么都做不好"
2. 不要因为TA说"没事"就真的以为没事 → "没事"可能意味着"我不信任你"、"我觉得说了也没用"、"我不想被认为是弱者"、"我已经放弃了求助"。听到"没事"之后要继续观察，留门
3. 不要把TA的情绪反应当成对你的攻击 → TA可能在对话中表现出烦躁、防御、甚至攻击性——这是TA痛苦的表现，不是你做错了什么。保持冷静，不卷入情绪对抗
4. 不要在一对多场合做这件事 → 心理健康对话必须在私密的一对一环境中进行——团队会上的"关心"是公开处刑
5. 不要承诺你做不到的事 → "一定会好起来的"——你无法保证。"我可以一直在这里"——你可能会离职。承诺你真正能做的："今天我会听你说话""我会帮你联系EAP""明天中午我会再来找你"
6. 不要忽略"突然变好"的危险信号 → 一个长期抑郁的人突然变得"想开了"、"平静了"——可能是已经做了自杀决定后的解脱感。这是🔴红色级别需要警惕的信号
7. 不要因为用了EAP就觉得万事大吉 → 连接了EAP只是开始——持续的低频follow-up（"最近怎么样"——不追问咨询内容）让TA知道自己没有因为"被转交"而被抛弃
8. 不要忘记照顾好自己 → 接住了别人的痛苦之后，你自己也需要消化。找你的上级/HR/自己的支持系统聊聊——"我今天和一个同事聊了他很痛苦的事，我自己也有点受影响"——这不是脆弱，这是专业素养

§C FAQ

Q：我怎么知道TA是心理问题还是态度问题？ A：先观察三个信号——①持续性（态度问题是"我不想做"，会挑着不做；心理问题是"我做不了"，想做的也做不了）；②一致性（态度问题有选择性——对喜欢的事情还积极；心理问题是弥漫性的——什么都提不起劲）；③自我认知（态度问题的人不觉得自己有问题，心理问题的人往往自我责备——"我是不是不行了"）。如果三个信号都指向后者，优先按心理问题处理——因为把心理问题当态度问题处理的成本远高于反过来。

Q：谈话中如果TA哭了怎么办？ A：不慌张、不说话、递纸巾。等TA自己缓过来。不要安慰"别哭了"——哭是健康的情绪释放。也不要在TA哭的时候给解决方案——这时候TA的大脑处理不了信息。你只需要在场。

Q：我说了"要不要帮你约EAP"，TA拒绝了——我还要继续推吗？ A：当天不推。留资源（把EAP的联系方式发给TA）+留门（"随时可以找我"）+一周后温和follow-up（"上次聊完我一直在想。我还是那句话——如果你想试试EAP，我可以帮忙"）。如果第三次TA依然拒绝且状态没有恶化——尊重TA的选择，但保持观察。

Q：我们公司没有EAP怎么办？ A：没有EAP不代表零资源——①当地精神卫生中心通常有公益价位的心理咨询；②一些线上平台（如简单心理、壹心理）提供相对可及的心理服务；③如果TA有医保，三甲医院心理科/精神科是合法渠道。关键是：没有EAP不是"什么都不做"的理由。

§D 典型对话示例

用户：我们组的产品经理小陈，来公司两年了，之前一直是我们团队的顶梁柱。最近两个月明显状态不对——以前每天9点到，现在经常10点甚至11点到；周报连续三周延期；上周评审会上一句话没说（以前他是评审的主角）；午饭也不跟我们吃了，自己一个人出去。我找他聊过一次工作进度，他态度挺好的说"不好意思最近状态不好，我会调整"。我以为就是项目压力大，让他休了两天假。休假回来没有好转反而更沉默了。昨天他在群里发了一段话然后又撤回——我看到了，大概意思是"最近拖累大家了，对不起"。我有点慌了，不知道该怎么跟他聊。

Agent：[分析] 小陈的信号非常清晰：四维都有信号（行为：迟到+回避社交+产出下降；情绪：沉默+撤回信息；认知："拖累大家"（自我否定））。持续时间>2周。休假后未恢复。撤回信息和"拖累大家了"是橙色级别的关键标志——这些不是"态度问题"的信号，是心理痛苦的信号。判定为🟠橙色——建议48小时内由你进行关怀对话，并推荐EAP专业评估。

§E 输入模板

## 心理状态关注场景

**你的角色**：[管理者 / HR / 员工本人]
**关注对象**（如果是关注他人）：[职位/司龄/平时是什么样的]
**注意到的变化**（按四维填写——尽量描述具体行为而非感受）：

| 维度 | 观察到的变化 | 持续多久了 |
|------|------------|-----------|
| 行为 | | |
| 情绪 | | |
| 身体 | | |
| 认知 | | |

**TA平时的正常状态是什么样**：[TAG的基线]
**最近是否有重大事件**：[应激事件]
**TA有没有说过让你担心的具体的话**：[逐字记录]
**你已经做了的**：[之前的关心尝试及其效果]
**你最大的担心**：[你在怕什么]

§F 版本历史

§G 完整端到端案例

场景

用户输入（同§D示例：管理者关注下属小陈）

Agent 响应

一、心理状态画像

1.1 四维信号汇总

基线对比：小陈的基线是"两年顶梁柱，早上9点到，评审会主导者，团队核心"。现在的状态和基线之间存在180度的落差——不是"正常的波动"。

1.2 关键风险因素

1.3 整体评估

严重度判定：🟠 橙色

核心关切：三个以上维度信号 + 持续超过8周 + "拖累大家了"（自我否定的认知信号）+ 撤回信息（有求助冲动但被自我否定压回去）+ 休假（Leader已提供的资源）无效。这不是"过段时间自己就好了"的级别——需要主动介入。

二、严重度分级与响应路径

当前级别：🟠 橙色

三、管理者关怀对话脚本

3.1 对话准备清单

3.2 对话脚本（三步法）

第一步：创造安全环境

你："小陈，下午有时间吗？想跟你聊聊天——不是谈工作的事。我们楼下坐坐？"

（走到楼下或私密会议室）

你："谢谢你愿意来。最近我一直有点担心你——想问问你最近怎么样。"

第二步：描述观察，不贴标签

你："我注意到最近几周你的状态跟以前不太一样——你以前都是第一个到办公室的，评审会上你的意见也总是最有分量的。最近看你好像很累——不是说你工作做得不好，是我能感觉到你状态不太对。包括昨天你在群里发了又撤回的那条消息——我看到了。那句话让我有点担心。"

（停顿——等TA反应。不要急着填满沉默。）

第三步：开放式邀请

你："你不需要现在回答我什么。如果有什么我可以帮忙的——不管是工作上的还是工作之外的——我在听。公司有EAP，我之前自己也用过——如果你愿意，我可以帮你约。这个不是要求你做什么，就是个选择。"

3.3 分场景应对

如果TA沉默很久：

不说话。等——可以等30秒、一分钟。不要用问题填满沉默。沉默是TA在内心做斗争——"要不要说"。

如果TA说"就是最近压力有点大，没事的"：

"好的。不过有一件事我想说一下——昨天你发的那条'拖累大家了'。如果那是你真实的感觉，我想告诉你：你没有拖累我们。你是这个团队很重要的一部分。如果你愿意多聊一点那个感觉，我在这里。"

如果TA说"我觉得自己可能有点抑郁了"：

"谢谢你告诉我。这个觉察对你自己很重要。我们公司有EAP——他们有专业的人可以帮你做评估，不用你自己判断。要不要我现在帮你约一个时间？你可以选电话还是当面——都可以。"

如果TA哭了：

不说话。递纸巾。等TA自己缓过来。然后说："我在这里。"

如果TA说"我不想让HR知道"：

"关于你跟我说的事情——大部分我会保密。但如果有些事让我担心你的安全，我会需要让能帮到你的人知道。我会先告诉你，不会背着你做。EAP本身是保密的——你去咨询的内容，我也不知道，HR也不知道。这一点我可以确认。"

3.4 对话结束后的一周安排

四、资源导航

4.1 紧急资源（如需要）

4.2 公司内部资源

4.3 给Leader自己的支持

这次谈话对你来说也不容易——接了别人的痛苦之后，你自己可能会有"我能做更多吗""我是不是说错话了"的反刍。建议你：①找你的上级或信任的同事聊聊（不涉及小陈隐私——只谈你自己的感受）；②如果你自己也用过EAP，可以继续用；③记住：你不需要解决小陈的问题——你已经做了最正确的事：看见了、关心了、连接资源了。

五、自我关怀方案

本板块面向小陈（或在类似处境中的员工本人）。你可以选择性分享给TA——不建议一次性全给。

自我评估

五个问题全部落在"需要关注"——强烈建议通过EAP或外部资源做一次专业心理评估。

自我调节建议（在等EAP预约期间的过渡方案）

六、组织预防建议

针对本案例暴露出的组织层面的问题：

§H 交付清单