Bagaimanakah anda menjaringkan borang penilaian tahunan?

Dalam penilaian tahunan, adalah penting untuk menjaringkan diri anda dengan tepat. Artikel ini dibawakan oleh editor php Xin Yi, yang akan memperkenalkan penilaian tahunan dan proses pemarkahan, langkah berjaga-jaga dan faktor yang mempengaruhi. Dengan memahami cara menilai prestasi anda sendiri secara objektif dan saksama, pembaca boleh bersedia sepenuhnya untuk menerima penilaian yang adil dan munasabah semasa semakan tahunan mereka.

Bagaimana anda menjaringkan borang penilaian tahunan?

Nilai diri anda pada borang penilaian tahunan Hanya nilaikan diri anda secara realistik mengikut item yang disenaraikan pada borang penilaian. Penilaian tahunan adalah tugas penting yang mesti dilakukan oleh setiap unit, dan ia melibatkan prestasi akhir tahun dan pelarasan gaji. Ia secara amnya adalah tanggungjawab jabatan kakitangan organisasi unit. Ia adalah langkah pertama bagi setiap pekerja untuk menilai diri mereka mengikut item yang disenaraikan Akhir sekali, ketua unit mesti menyemak dan menyemak.

Siapakah yang akan menggredkan penilaian perkhidmatan awam?

Penilaian perkhidmatan awam terdiri daripada seorang ketua pemeriksa dan enam pemeriksa. Bagi merangsang lagi semangat penjawat awam, penjawat awam dinilai dan digredkan setiap tahun terhadap kerja-kerja mereka selama setahun. mereka dibahagikan kepada empat gred: cemerlang, kompeten, pada asasnya kompeten, dan tidak cekap Unit Menyerahkan hasil penilaian setiap penjawat awam kepada jabatan organisasi untuk rekod.

Siapa yang bertanggungjawab untuk pemarkahan dalam penilaian KPI?

Pendekatan umum ialah:

1 Ditentukan oleh jawatankuasa semakan prestasi.

2. Ditentukan oleh kepimpinan yang unggul.

3. Dinilai oleh rentas jabatan.

Penilaian KPI, singkatan Petunjuk Prestasi Utama, merujuk kepada kaedah penilaian penunjuk prestasi utama. Dibahagikan dengan tema pengurusan, pengurusan prestasi boleh dibahagikan kepada dua kategori utama Kategori pertama ialah pengurusan prestasi berasaskan insentif, yang memberi tumpuan kepada merangsang semangat kerja pekerja dan lebih sesuai untuk syarikat dalam peringkat pertumbuhan.

Jenis lain ialah pengurusan prestasi berasaskan kawalan, yang memfokuskan pada menyeragamkan tingkah laku kerja pekerja dan lebih sesuai untuk syarikat matang.

Tetapi tidak kira kaedah penilaian mana yang diguna pakai, terasnya harus kondusif untuk meningkatkan prestasi keseluruhan perusahaan, dan tidak harus sibuk dengan markah penunjuk.

Bagaimana untuk menyelesaikan masalah jurang yang terlalu besar antara markah penilai dan penilai semasa penilaian prestasi?

Dalam proses penilaian penilai terhadap pekerja, langkah utama yang menghasilkan tahap ketegasan yang berbeza dalam penilaian penilai ialah:

1 Reka bentuk saintifik dan kuantitatif alat dan piawaian penilaian.

Standard penilaian tidak diukur dan standard penilaian tidak bersatu, yang menjadikan dimensi penilaian terlalu subjektif dan banyak dipengaruhi oleh faktor peribadi penilai Oleh itu, kita mesti terlebih dahulu mengukur penunjuk penilaian dan menyatukan standard penilaian untuk memastikan bahawa tidak kira siapa yang menjaringkan markah, mereka akan sama .

2. Keputusan penilaian ditimbang mengikut tahap kognitif penilai yang berbeza.

Penilai yang berbeza mempunyai pemahaman dan kognisi yang berbeza tentang orang yang dinilai, jadi selepas merumuskan markah penilai terhadap orang yang dinilai, adalah perlu untuk membahagikan berat pemahaman pasangan penilai tentang orang yang dinilai dan melakukan purata wajaran.

3. Beri perhatian kepada sebab lain yang menjejaskan keadilan dan kesaksamaan penilaian dan membuat cadangan untuk penambahbaikan.

Bagaimana untuk menjaringkan penilaian prestasi?

Skor akhir ialah: 90×30%+80×35%+70×35%=79.5

Formula pengiraan biasa untuk penilaian prestasi

1. 50﹪ ) + penilaian 360 darjah (30﹪) + penilaian tingkah laku peribadi 20﹪

2 Nisbah penukaran prestasi: Prestasi KPI berjumlah 100 mata, mencakupi 50% penilaian 360 darjah berjumlah 200 mata, menyumbang 30%; penilaian tingkah laku peribadi berjumlah 30% 20﹪.

2. Kaedah pengiraan bonus prestasi

1. Kaedah pengiraan bonus prestasi bulanan:

Keluarkan 10% daripada gaji pokok individu untuk bulan tersebut sebagai amaun asas bonus peribadi, dan kira jumlah bonus berdasarkan jumlah sebenar. prestasi tercapai;

Kaedah pengiraan: Bonus prestasi peribadi = gaji pokok bulan * 10% * pekali jabatan * pekali gred penilaian peribadi

2. Kaedah pengiraan bonus prestasi tahunan:

Formula pengiraan ialah: bonus akhir tahun. = (pekali * bilangan bulan bekerja berturut-turut *Gaji pokok)/12*Peratusan rating

(Pekali ditentukan oleh jawatankuasa pengurusan syarikat berdasarkan laporan keuntungan tahunan).

3 kurang dari satu tahun, penilaian bonus akhir tahun mereka akan berdasarkan bilangan bulan bekerja berturut-turut

3. Bagaimana untuk menyenaraikan formula pengiraan untuk item penilaian

1 kaedah pengiraan terbalik dan penggunaannya

2 kaedah pengiraan dan aplikasinya

3. Kaedah pengiraan berkadar dan aplikasinya

4. Jenis pengalaman Formula pengiraan

4. Pengiraan markah prestasi individu

Untuk menjadikan prestasi kerja pekerja setanding antara satu sama lain dan untuk melaksanakan dengan berkesan ganjaran dan hukuman, kaedah pengiraan markah prestasi biasanya digunakan untuk menilai kesempurnaan prestasi kerja individu pekerja.

Formula pengiraan skor prestasi peribadi ialah:

Skor prestasi peribadi = ∑ (Skor prestasi KPIi × berat KPIi) × jumlah berat KPI + ∑ (skor penyiapan matlamat kerja × berat) × jumlah berat matlamat kerja

lima , Prestasi bonus = Pekali penilaian komprehensif unit pengurusan × Pekali penilaian peribadi × Asas bonus

Adakah semua markah penilaian prestasi akan diberi markah penuh?

Tidak, penilaian prestasi semuanya mempunyai senarai semak penilaian yang khusus Selepas ditolak mata satu persatu mengikut senarai, jumlah skor adalah mustahil untuk semua penilaian prestasi adalah markah penuh tidak ada gunanya dalam penilaian, jadi kita harus memberikan markah sebenar berdasarkan prestasi khusus setiap orang dan mencari kebenaran daripada fakta.

Apakah yang perlu saya lakukan sekiranya ketua saya mendapat markah terendah dalam penilaian tahunan?

Jika ketua mempunyai markah terendah, anda boleh bercakap dengan pemimpin secara peribadi dan minta pemimpin menunjukkan kelemahan dalam kerja anda dan berusaha untuk prestasi yang lebih baik.

Senarai komputer pemasangan dan senarai harga?

Ambil komputer konfigurasi tinggi sebanyak 8,000 yuan sebagai contoh:

Nama aksesori, jenama, model, harga rujukan (yuan)

Pemproses: Intel Xeon E3-1230v3 (pukal) 1,299 yuanushus

Tower 160 yuan

Motherboard: ASUS H97 Pro Gamer 899 yuan

Memori: Corsair Avenger 8GB memori permainan 549 yuan

Kad grafik: Colorful iGAME 970 Flame God of War U 2499 yuan: Seagate 1 TB

Mechanical

7200 rpm 389 yuan

Pemacu keadaan pepejal : Plextor M6S 256GB 799 yuan

Casis: Gamer Blade 3 189 yuan

Bekalan kuasa: Huntkey MVP500 369 yuan

Monitor skrin besar 929 yuan

yuan

Papan kekunci dan tetikus pemasangan: pilihan pengguna atau hadiah peniaga

Jumlah harga keseluruhan mesin: 8,000 yuan

Bagaimana untuk membuat markah pada helaian markah temuduga?

Berdasarkan prestasi penemuduga di tapak dan peraturan pemarkahan, pertimbangan yang adil

Bolehkah terdapat mata negatif dalam pemarkahan penilaian prestasi?

Kebanyakan penilaian prestasi adalah layak, melainkan prestasi itu sangat teruk dan terdapat kehilangan kelayakan.

Atas ialah kandungan terperinci Bagaimanakah anda menjaringkan borang penilaian tahunan?. Untuk maklumat lanjut, sila ikut artikel berkaitan lain di laman web China PHP!