Pengamal HR: Menggunakan 'pemberhentian berdasarkan algoritma' boleh meredakan rasa bersalah

Berita pada 21 Februari, dalam ​​Google​​​Pemberhentian berskala besar​​​​​​12,000 orang dalam beberapa hari Kemudian, beratus-ratus bekas pekerja berpusu-pusu ke bilik sembang dalam talian untuk menyatakan rasa tidak puas hati mereka dengan sikap tidak berperasaan yang tiba-tiba mereka diberhentikan, dan untuk membandingkan nota tentang cara pengurusan memutuskan untuk memberhentikan pekerja. Seseorang menyiarkan soalan: Adakah terdapat "algoritma tanpa otak" yang direka dengan baik yang tidak melanggar mana-mana undang-undang dan memilih siapa yang harus dipecat? Google menyatakan bahawa keputusan mereka untuk memberhentikan pekerja "tidak melibatkan sebarang algoritma." Tetapi apabila semakin banyak alat ​

​AI​

​ digunakan di tempat kerja, syak wasangka pekerja Google yang diberhentikan ini nampaknya tidak berasas. Hari ini, ramai pengurus HR menggunakan perisian pembelajaran mesin untuk menganalisis berjuta-juta titik data berkaitan pekerjaan untuk mengetahui siapa yang harus menemu duga, menerima tawaran, dinaikkan pangkat atau harus dikekalkan. Tetapi apabila nasib Silicon Valley berubah, alat AI ini mungkin membantu dengan tugas yang lebih sukar untuk membantu memutuskan siapa yang akan diberhentikan, menurut penganalisis HR dan pakar tenaga kerja. Pada Januari tahun ini, tinjauan terhadap 300 pengarah sumber manusia syarikat Amerika menunjukkan bahawa 98% percaya bahawa perisian dan algoritma akan membantu mereka membuat keputusan pemberhentian tahun ini. Dengan syarikat memberhentikan pekerja secara besar-besaran, sukar bagi manusia sahaja untuk menyelesaikan tugas yang begitu kompleks. Pemberhentian di syarikat utama A.S. secara senyap-senyap telah mencapai lima angka sejak awal tahun ini.

Profesor Sekolah Perniagaan Harvard Joseph Fuller berkata bahawa syarikat besar, daripada gergasi teknologi hingga syarikat barangan rumah, sering menggunakan perisian AI untuk mencari "orang yang sesuai" untuk "projek yang betul." Produk ini membantu membina "inventori kemahiran", pangkalan data pekerja yang berkuasa yang membantu pengurus menentukan jenis pengalaman, pensijilan dan kemahiran yang ada pada calon untuk peranan yang berbeza. Dengan cara yang sama, alat ini juga boleh membantu dengan pemberhentian.

Brian Westfall, penganalisis kanan HR di tapak semakan perisian Capterra, berkata jabatan HR telah menjadi "semakin bergantung kepada data" sejak kemelesetan ekonomi 2008. Beliau menambah bahawa beralih kepada algoritma mungkin membantu pengurus meredakan rasa bersalah mereka apabila membuat keputusan sukar seperti pemberhentian pekerja.

Banyak syarikat menggunakan perisian yang menganalisis data prestasi pekerja. Dalam tinjauan Capterra, 70% pengurus sumber manusia mengatakan bahawa prestasi adalah faktor penilaian yang paling penting semasa menilai pemberhentian. Westfall juga berkata metrik lain yang digunakan untuk pemberhentian kerja mungkin kurang jelas. Sebagai contoh, algoritma HR boleh mengira faktor yang menjadikan seseorang "risiko melompat kerja" dan lebih cenderung untuk meninggalkan syarikat.

Westfall mendakwa bahawa campur tangan AI juga telah menyebabkan banyak masalah. Contohnya, jika syarikat mempunyai isu diskriminasi, pekerja kulit berwarna mungkin keluar pada kadar yang lebih tinggi. Tetapi jika algoritma tidak dilatih dengan cara yang sama dan tidak memahami keadaan, ia mungkin memutuskan bahawa pekerja bukan kulit putih adalah "risiko penerbangan" yang lebih tinggi dan mengesyorkan agar lebih ramai pekerja berwarna diberhentikan. "Sedikit sebanyak, anda boleh melihat kesan bola salji berlaku. Anda tidak tahu bagaimana data dicipta atau bagaimana data itu terjejas, dan secara tiba-tiba faktor tersebut membawa kepada keputusan yang tidak baik," kata Westfall.

Jeff Schwartz, naib presiden Gloat, sebuah syarikat perisian sumber manusia yang menggunakan alat AI, berkata bahawa pelanggan Gloat tidak menggunakan perisian syarikat untuk membuat senarai pemberhentian. Tetapi dia mengakui bahawa pemimpin HR mesti telus tentang cara keputusan sedemikian dibuat, termasuk bagaimana algoritma digunakan secara meluas. Dia berkata: "Ini adalah detik pembelajaran untuk kami, kami perlu membuka kunci rahsia kotak hitam. Kami perlu memahami algoritma yang berfungsi dengan cara yang mana, dan kami perlu memikirkan cara orang dan algoritma berfungsi bersama."

Pakar buruh berkata pergantungan pada perisian telah mencetuskan perdebatan mengenai peranan yang harus dimainkan oleh algoritma dalam pemberhentian dan sejauh mana majikan harus mendedahkan sebab di sebalik pemberhentian. "Risiko menggunakan data yang salah dan membuat keputusan berdasarkan apa yang dikatakan oleh algoritma dan kemudian mengikutinya secara membuta tuli," kata Westfall But Disrupt, seorang peguam buruh dan pekerjaan dan sebuah organisasi yang menjejaki kemajuan dalam bidang HR, ahli HR Zack Bombatch. berkata organisasi HR telah terharu sejak wabak itu bermula dan mereka akan terus menggunakan perisian untuk membantu mengurangkan beban kerja mereka.

Berdasarkan perkara ini, syarikat tidak seharusnya membiarkan algoritma memilih senarai semasa membuat keputusan pemberhentian, sebaliknya memerlukan manusia menyemak cadangan mereka untuk memastikan tiada berat sebelah terhadap orang kulit berwarna, wanita atau pekerja yang lebih tua boleh membawa kepada tindakan undang-undang. Bombage memberi amaran: "Jangan cuba meletakkan semua kesalahan pada perisian." (Sedikit)

Atas ialah kandungan terperinci Pengamal HR: Menggunakan 'pemberhentian berdasarkan algoritma' boleh meredakan rasa bersalah. Untuk maklumat lanjut, sila ikut artikel berkaitan lain di laman web China PHP!