인사부에는 어떤 비즈니스 데이터가 포함되나요?

인사부의 비즈니스 데이터에는 어떤 내용이 포함되나요? 1인당 노동효율성은 기업의 인적 자원의 효율성을 측정하는 지표로, 1인당 매출액이나 100위안당 인건비의 부가가치 등의 지표를 통해 평가할 수 있습니다. 이는 인력감축, 기술훈련 등 인적자원 효율성 향상을 위한 인사부서의 성과를 반영한다.

2. 채용 계획의 완료 여부는 채용 계획의 완료율, 모집 인원, 특정 직위 채용 등의 지표를 통해 평가할 수 있습니다. 채용 효율성을 높이기 위해서는 다양한 그룹을 기반으로 합리적인 채용 주기를 설정하는 것이 가장 좋습니다. 이 주기 내에 채용 업무를 완료하면 성과로 간주됩니다.

3. 1인당 교육 시간, 교육 계획 달성률, 교육 만족도, 핵심 팀 교육 계획 달성 등의 지표를 평가하여 교육 및 교육을 측정할 수 있습니다. 이러한 평가는 훈련 실시 여부뿐만 아니라 훈련의 효과성에도 초점을 맞춘다.

4. 인력 유지: 핵심 직위 유지율, 직원 이직률 등의 지표를 통해 인력 유지를 평가할 수 있습니다. 5. 성과급 : 성과급 업무는 일반적으로 일상적인 업무로, 회사가 급여체계를 개편하거나 성과급 제도를 시행하려는 경우를 제외하고 성과급은 오류율, 불만율 등의 관점에서만 평가하면 됩니다.

노사 관계를 최적화하려면 노동 분쟁 건수나 처리 지표를 평가하여 인사부에 노사 관계 개선을 지시할 수 있습니다.

채용자 업무 요약

채용완료율 분석은 채용효과성을 측정하는 중요한 지표 중 하나입니다. 계산식은 "채용인원/채용예정인원" 입니다. 채용완료율(연도별, 월별)에 대한 통계 및 비교분석을 통해 격차를 파악하고, 우수인재 및 직급의 수를 파악합니다. 다음으로, 미완료 원인을 면밀히 분석하여 그에 따른 대응책과 해결책을 마련하는 것이 필요하다. 이를 통해 채용 효율성을 높이고 채용 계획을 원활하게 완료할 수 있습니다.

2. 평균 채용 시간 분석은 채용 효율성을 측정하는 중요한 지표입니다. 직위별 평균 채용 소요시간은 각 직위별 채용 요청 게시부터 최종 채용까지의 시간을 합산하여 채용된 인원수로 나누어 계산할 수 있습니다. 각 직위별 채용 시간과 평균 채용 시간을 비교하면 어떤 직위는 채우기 쉽고 어떤 직위는 채우기 어려운지 명확하게 알 수 있습니다. 또한, 설정된 목표 모집 시점과 비교함으로써 어떤 직위가 제 시간에 완료되었는지, 어떤 직위가 지연되었는지 더욱 심층적으로 분석할 수 있습니다. 동시에, 이 참고 자료는 과거 데이터와 결합하여 내년 각 직위에 대한 목표 채용 시기를 쉽게 공식화할 수 있으며, 요구 사항을 결정하고 파악하는 데 중요한 지침이 됩니다.

3. 채용인원 상관분석 : 해당 연도에 총 몇 명이 채용되고 채용되었으며, 이들 채용 및 채용된 이력서는 몇 개나 수집되었는지 통계적으로 분석합니다. 면접 통보를 받은 사람은 몇 명입니까? 면접을 보러 오는 사람은 몇 명인가요? 면접에 합격한 사람은 몇 명인가요? 각 데이터를 레이어별로 비교하면 이력서 수집 건수 대비 면접 통보자 수의 비율(수집 또는 심사된 이력서의 품질을 측정하는 척도), 면접 통보 건수 대비 면접 접수 비율을 알 수 있다. (전화 면접의 질을 측정하는 척도), 자격을 갖춘 사람 수 채용인원수(보고하지 않거나 채용되지 않은 이유 분석) 동시에 이러한 채용 수치의 상관 분석을 채용 채널, 부서별 세분화, 직위별로 교차 분석하여 채용 채널의 효율성과 부서 또는 직위별 이력서 또는 면접의 특성을 비교할 수 있습니다. 부족한 부분을 찾아 개선하세요.

4. 채용 비용 관리 분석: 올해 직접 채용 비용 또는 채용 활동에 사용된 비용은 얼마입니까? 예산을 초과했나요? 채용 단위당 평균 채용 비용은 얼마입니까? (예년보다 많거나 적나요)? 현장/온라인/헤드헌팅/내부추천/캠퍼스채용 등 채용채널별 채용비용 비중은 어떻게 되나요? 채용 비용의 효과적인 관리 및 통제를 분석 및 안내하고 비용 지출의 가치를 극대화하기 위해 어떤 채널을 통해 채용하는 것이 가장 저렴하거나 가장 비용이 많이 드는지, 어떤 직위를 채용하는 것이 가장 경제적이거나 가장 비싼지 결론을 내릴 수 있습니다. .

5. 채용 채널 기여율 분석: 각 채용 채널에서 제공하는 효과적이고 적합한 이력서를 비교하고, 각 채용 채널의 채용 건수를 전체 채용 건수와 비교하여 채용채널부터 채용까지. 직무 부문의 비교 분석과 결합하여 어떤 채용 채널이 어떤 직위에 더 효과적인지 확인할 수 있습니다. 이는 채용 채널을 선택하고 채널 조합을 설계하는 데 중요한 지침이 됩니다.

6. 수습기간 동안 신입사원의 합격률 분석: 이 지표가 채용된 신입사원의 자질(적합성)을 더욱 효과적으로 측정하는 지표라는 점은 의심의 여지가 없습니다. 수습기간 동안 채용된 직원의 이직률이 너무 높다면, 인재인지 능력을 다시 한 번 점검해야 합니다.

7. 신입사원의 사업기여도 분석: 주로 생산이나 판매에 종사하는 신입사원의 통계분석에 적용되며, 생산량과 매출에 대한 통계적 비교분석 등 연간 사업(생산/판매) 기여도를 분석하여 분석할 수 있습니다. 한 단계 더 나아가 신입사원의 적합성과 전체적인 자질, 능력 수준을 테스트하고 측정합니다.

8. 채용 직위 급여 현황 분석: 채용 면접 시 학습한 직위별 급여 정보를 통계적으로 분석하여 직위별 외부 급여 범위 곡선을 구한 후 회사 급여 기준과 비교합니다. 급여 조정 및 최적화를 위한 가장 강력한 직접적인 정보와 의사결정 참조를 제공할 수 있습니다.

9. 면접 스킬 적용 재고 분석: 올해 어떤 면접 스킬이 사용됐나요? 채용팀의 전문성은 어느 정도인가요? 다양한 직위에 가장 적합한 인터뷰 기술과 방법은 무엇입니까? 어떤 인터뷰 기술과 방법이 개발되거나 적용되어야 합니까? 등을 바탕으로 면접 스킬의 적용 여부를 조사하고 요약, 분석할 수 있습니다.

10. 이 외에 '채용 채널의 확장, 통합 및 최적화', '채용 프로세스의 개선 및 최적화', '회사 면접관을 위한 면접 기술 교육' 등의 측면에서 어떤 작업을 수행할 수 있나요? 효과는 어때요? 요약 분석을 수행합니다.

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요약은 결과를 표시하는 것뿐만 아니라 더 중요한 것은 더 나은 개선을 위한 것입니다. 즉, 어떤 면에서 문제가 있다고 느꼈을 때 그에 상응하는 지표와 데이터를 찾아 통계적인 분석과 비교를 하다가, 뿌리 깊은 본질적인 원인을 발견하고 정리한 뒤 그에 따른 대응을 하는 경우가 많다. 이런 식으로 개선이 이루어질 수 있습니다. PDCA를 여러 번 반복하면 채용 작업이 훨씬 쉬워집니다.

인사부서의 정량적 지표 평가 수행 방법

다음은 내 개인적인 제안입니다.

(1) 기업 평가 부서라면 다음 지표를 고려하여 가중치를 다르게 설정하고 채점 기준과 비교하여 지표 성취도에 따라 해당 점수를 부여할 수 있습니다

1. 인력 요구 만족도 - 외부 채용 계획 완료율, 내부 선발 및 채용 비율

2. 주요직위 예비비율 - 주요 사업직 및 관리직 예비현황

3. 인건비 관리율 - 예산에 따라 임금, 상여금, 복지지원금 등 인건비가 기준을 초과할 수 없음

4. 직원 이직률 통제 - 이직률은 일정 범위 내에서 통제되어야 합니다. 그렇지 않으면 일할 사람이 없습니다

5. 내부 서비스 만족도 - 직원 설문조사를 실시하기 위한 설문지를 설정하세요. 직원이 너무 불만족스러우면 인사부에서 이를 검토해야 합니다

6. 인사 보고서 완료율 - 인사부는 회사의 인사 관리 현황을 반영하기 위해 일정 기간 동안 많은 보고서와 데이터 분석을 수행하고 이를 리더에게 제공하여 의사 결정을 내릴 수 있도록 합니다. 어떤 형식으로, 언제 나올지

7. 성과 계획 최적화 완료율 - 회사나 다른 부서에서는 항상 품질과 양을 염두에 두고 수립해야 하는 평가 계획에 대한 최적화 요구 사항을 제시합니다

8. 교육 계획 완료율 - 교육 계획이 제시간에 완료되었으며 직원의 만족도는 어느 정도입니까?

9. 문화활동 완료율 - 일부 기업의 인사부서도 문화 구축 및 관리 업무를 담당하고 있으며, 월별 활동 계획을 가지고 있습니다

10. 급여 회계 정확성 - 급여, 상여금 등은 오류 없이 기한 내에 지불되어야 하며, 직원이 회계 오류에 대해 불만을 제기할 경우 일정 금액이 차감됩니다.

1~5명이 더 중요하다고 생각하고, 전체적으로 좀 더 고려하고, 6~10명이 좀 더 구체적이라고 생각합니다

다음과 같은 다른 지표도 고려할 수 있으며 모든 부서를 평가할 수 있습니다.

1. 부서 비용 관리 비율 - 합리적인 돈을 사용하여 가장 많은 일을 하세요

2. 부서 핵심인력 이직률 - 핵심인력 유지

3. 부서 내부 관리 - 규칙 및 규율 위반에 대한 감점, 시스템 구현, 프로젝트 협력...

4. 부서 안전관리 - 사고나 성과등급 제한 등의 경우 감점점수

물론 회사의 평가 부서에는 너무 많은 지표가 있으면 안 됩니다. 그렇지 않으면 초점이 맞지 않을 것입니다. 일반적으로 회사가 강조하는 것과 리더가 중요하게 생각하는 것이 무엇인지에 따라 5개 정도이면 충분합니다. 다른 지표도 중요하다면 특별 평가 계획을 세울 수 있습니다

(2) 인사부 평가부서 내 각 직위의 직원인 경우:

1. 위의 지표(업무 내용과 직위에 따라 새로운 지표를 추가할 수도 있음)를 다양한 직위로 세분화할 수 있으며, 직위별로 월간 평가 지표 라이브러리를 구성하고 목표를 설정할 수 있으며, 점수는 월말 데이터와 비교할 수 있습니다.

2. 각 직위에 대해 월별 업무 계획을 세우도록 요청할 수 있으며, 완료 상태는 효율성(시간)과 효과(품질) 두 가지 측면에서 월말에 평가됩니다.

3. 태도, 능력, 행동에 대한 평가를 추가하고 이를 좋음, 중간, 나쁨으로 나눌 수 있으며, 어떤 레벨에서 몇 점을 받는지 설명하세요.

구체적인 작업은 1단계와 2단계를 개별적으로 또는 조합하여 구현할 수 있으며, 위의 세 가지 측면도 종합적으로 고려할 수 있습니다

성심이 담긴 답변과 원문, 한 가족의 의견이 참고용으로 도움이 되길 진심으로 바랍니다!

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