人事部門にはどのようなビジネス データが含まれますか?

人事部のビジネス データには何が含まれますか?

一人当たりの労働効率は、企業の人的資源の有効性を測る指標であり、一人当たりの売上収益や百元当たりの人件費の付加価値などの指標で評価できます。これは、人員削減やスキル研修などの人事部門の人材効率向上の成果を反映したものです。

2. 採用計画の達成度は、採用計画の達成率、採用人数、特定ポジションの採用などの指標で評価できます。採用効率を向上させるには、さまざまな人材グループに基づいて合理的な採用サイクルを設定し、そのサイクル内で採用タスクを完了することが成果とみなされます。

3. 訓練と訓練は、一人当たりの訓練時間、訓練計画の達成率、訓練の満足度、コアチームの訓練計画の達成度などの指標を評価することで測定できます。この種の評価では、トレーニングが実施されているかどうかだけでなく、トレーニングの効果にも焦点が当てられます。

4. 人材定着率: 人材定着率は、主要ポジションの定着率や離職率などの指標で評価できます。 5. 成果給：成果給の仕事は通常ルーチンワークであるため、企業が給与制度の再構築や成果主義の導入を希望しない限り、成果報酬はエラー率やクレーム率などの観点から評価するだけで済みます。

従業員の関係を最適化するには、労働争議の数を評価したり、指標に対処したりすることで、人事部門を指導して労働関係を改善することができます。

リクルーターの仕事概要

採用完了率分析は採用効果を測る重要な指標の一つです。計算式は「採用数／採用予定数」となります。採用完了率（前年比および前月比）の統計および比較分析を通じて、ギャップを特定し、優秀な人材とポジションの数を特定できます。次に、対応策や解決策を立てるために、未完了の理由を詳細に分析する必要があります。これにより、採用効率が向上し、採用計画をスムーズに完了することができます。

2. 平均採用時間分析は、採用効率を測定するための重要な指標です。各ポジションの採用までの平均時間は、各ポジションの採用リクエストの投稿から最終採用までの時間を集計し、採用された人数で割ることで計算できます。各ポジションの採用にかかる時間を平均採用時間と比較すると、どのポジションが採用しやすく、どのポジションが採用しにくいかが明確にわかります。さらに、設定した採用目標時間と比較することで、どのポジションが期限内に完了し、どのポジションが遅れたのかをさらに分析（遅れの理由を深掘り）することができます。同時に、過去のデータと組み合わせることで、来年のポジションごとの採用目標時期を容易に策定することができ、ニーズの把握・把握の指針としても役立ちます。

3. 採用者数の関連性分析: 年間に合計何人の人が採用および採用されたのか、また、これらの採用および採用された人々が何件の履歴書を収集または閲覧したのかを統計的に分析します。何人に面接の通知が来ましたか?何人くらい面接に来ますか？何人が面接に合格しましたか？各データをレイヤーごとに比較することで、面接に通知された人数に対する収集された履歴書の数の比率 (履歴書収集または選考の品質指標)、面接に通知された人数に対する面接を受けた人の比率 (履歴書を収集または選考するための品質指標) を取得できます。電話面接の品質指標）、および資格のある人の数 面接を受けた人の数の比率（履歴書と面接の品質のさらなる尺度）、人数に対する資格のある人の数の比率採用された人（報告しない理由や採用されなかった理由の分析）。同時に、この採用数の相関分析は、採用チャネル、さまざまな部門の下位部門、およびさまざまな役職とクロス分析して、採用チャネルの有効性と、さまざまな部門または役職での履歴書または面接の特徴を比較することができます。ギャップを見つけて改善します。

4. 採用コスト管理分析: 今年採用活動に使用された直接採用コストまたは経費の総額はいくらですか?予算オーバーしてしまったのでしょうか？採用単位あたりの平均採用コストはいくらですか? （例年より多いか少ないか）？現地/オンライン/ヘッドハンティング/社内推薦/学内採用など採用チャネルごとの採用コストの割合はどのくらいですか?採用費用の効果的な管理と制御を分析および導き、コスト支出の価値を最大化するために、どのチャネルで採用するのが最も経済的または最も高価であるか、またどのポジションで採用するのが最も経済的または最も高価であるかを結論付けることができます。 。

5. 採用チャネルの貢献率の分析: 各採用チャネルが提供する効果的で適切な履歴書を比較し、各採用チャネルからの採用者数と採用総数を比較することで、貢献度がわかります。採用に対する採用チャネルの割合。ポジションのセグメンテーションと比較分析と組み合わせることで、どのポジションに対してどの採用チャネルがより効果的であるかを確認できます。これは、採用チャネルの選択とチャネルの組み合わせの設計において、優れた指針となる重要性を持っています。

6. 新入社員の試用期間と正規資格取得率の分析: この指標が、採用された新入社員の質(適性)を測るより効果的な尺度であることは疑いの余地がありません。採用した従業員の試用期間中の離職率が高すぎる場合は、自分の才能認識スキルを見直す必要があります。

7. 新入社員の事業貢献度分析: 通常、生産部門や販売部門の新入社員の統計分析に適用され、生産高と売上高の統計比較分析など、年間の事業(生産/販売)貢献度を分析することにより、採用した新入社員の適性、全体的な品質と能力レベルをさらにテストし、測定することができます。

8. 採用職種の給与実態分析：採用面接で把握した各職種の給与情報を統計的に分析することで、各職種の外部給与レンジカーブを取得し、企業の給与水準と比較することができます。給与の調整と最適化のための最も強力な直接情報と意思決定の参考情報を提供できます。

9. 面接スキルの適用状況の在庫分析: 今年はどのような面接スキルが使用されましたか?採用チームはどの程度熟練していますか?さまざまなポジションに最適な面接テクニックと方法はどれですか?どのような面接テクニックや方法が開発または適用される必要がありますか?などをベースに、面接スキルの適用状況を棚卸し、集計、分析することができます。

＃＃＃＃１０. その他、「採用チャネルの拡充・統合・最適化」「採用プロセスの改善・最適化」「企業面接官への面接スキル研修」などの観点からどのような取り組みができるでしょうか？効果はどうですか？概要分析を行うため。

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サマリーは結果を表示するためだけではなく、より良い改善のためにも重要です。つまり、何か問題があると感じたときに、それに対応する指標やデータを見つけて統計分析や比較を行うことで、根深い本質的な原因を発見・整理し、それに対応した対策を講じることができることが多いのです。そうすることで改善が図れ、ターゲットが定まるととても楽になり、PDCAを何度か繰り返すと採用業務はどんどん良くなっていきます。

人事部における定量的指標評価の実施方法

以下は私の個人的な提案です:

(1) 企業の評価部門の場合、以下の指標を考慮し、異なる重み付けを設定し、採点基準に対する指標の達成率に応じてスコアを付与します。

1. 人材ニーズ満足度 - 外部採用計画の完了率、社内選考および到着率

2. 主要ポジション予備率 - 主要な営業職および管理職の予備状況

3. 人件費抑制率 - 予算に応じて、賃金、賞与、福利厚生補助金などの人件費が基準を超えることはありません

4. 従業員の離職率の制御 - 離職率を一定の範囲内に制御する必要があります。そうしないと、誰も何もすることができなくなります。

5. 社内サービスの満足度 - 従業員アンケートを実施するためのアンケートを設定します。従業員が不満を抱いている場合は、人事部門がそれを検討する必要があります。

6. 人事報告書の完成率 - 人事部門は、企業の人事管理の現状を反映するために、一定期間内に多数の報告書やデータ分析を作成し、リーダーの意思決定に提供します。どのレポートを作成するか、どの形式で作成するかを指定します。いつ発行されますか?

7. パフォーマンス計画の最適化完了率 - 会社または他の部門は常に評価計画の最適化ニーズを提案し、質と量を考慮して策定する必要があります

8. トレーニング計画の完了率 - トレーニング計画は時間通りに完了していますか?従業員はどの程度満足していますか?

9. 文化活動の完了率 - 一部の企業の人事部門は文化の構築と管理も担当しており、毎月の活動計画を立てています。

10. 給与計算正確率 - 賃金、賞与などは間違いなく期限通りに支払われる必要があり、1日の支払い遅延を規定でき、従業員が会計に関する苦情を述べた場合は減点されます。エラー。 ＃＃＃

1 ～ 5 がより重要だと思います。全体的な状況を考慮してください。6 ～ 10 はもう少し具体的です。

他の指標も考慮することができ、すべての部門を評価できます。たとえば、次のとおりです。

1. 部門のコスト管理率 - ほとんどのことを行うために妥当な費用を費やします

2. 部門の中核人材の離職率 - 主要人材の維持

3. 部門の内部管理 - 規則違反、規律違反、システム導入、プロジェクト協力に対する減点...

4. 部門の安全管理 - 事故やパフォーマンスレベルの制限などにより何点減点されるか。

もちろん、企業の評価部門が指標を多すぎても焦点が合わなくなります。一般的には 5 つ程度で十分です。企業が何を重視するか、リーダーが何を重視するかによって異なりますので、ある程度のスクリーニングが必要です他の人も重要な場合は、特別なプロジェクトを行うことができます。評価計画、追加評価

(2) 人事部評価部門内の各役職の社員の場合：

1. 上記の指標（業務内容や役職に応じて新たな指標を追加することも可能）を様々な役職に分解し、役職ごとに月次評価指標ライブラリを作成し、目標を設定することができ、スコアは月末のデータと比較できます;

2. 各ポジションに月次の作業計画を作成させることができ、月末にその完了状況を効率(時間)と効果(品質)の2つの側面から評価します。

3. 態度、能力、行動などの評価を加えて、優れている、中程度、劣っているのレベルに分け、どのレベルで何点を獲得したかを状況を説明します。

具体的な運用については、1と2を個別に実施することも、組み合わせて実施することも可能であり、上記3点を総合的に考慮することも可能です。

心からの回答、オリジナルの手書き、一家族の意見、参考としてのみ、お役に立てれば幸いです。

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