開発者をリードし維持する

企業がソフトウェア エンジニア、開発者、データ サイエンティスト、その他のテクノロジー専門家を維持しようとどれほど努力しているかは明らかです。彼らは、ポップコーンマシン、さまざまな軽食、ビールやソーダが入った冷蔵庫、卓球台、ビデオゲーム、ビーンバッグなどのオフィス内アメニティを提供し、さらにはテクノロジーコースの費用を負担することによって、職場環境をできるだけ涼しくしようとしています。 、英語レッスン、Netflix、Spotify へのアクセス、その他多くの魅力的な特典をご利用いただけます。

しかし、この努力はすべて報われるのでしょうか？本当に技術チームを維持できているのでしょうか?これらの信じられないほどの福利厚生と遊び場に見えるオフィスにもかかわらず、テクノロジー企業がテクノロジー専門家の維持に苦労していることを示すデータがあります。別の会社で新しい旅を始めるために退職する開発者が常にいますし、新しい人材が入ってきます。

予想していないかもしれませんが、フォーチュン 500 リストに載っているような、この分野の巨大企業でさえ、高い離職率に悩まされる傾向があります。たとえば、多くの開発者がそこで働くことを夢見ているにもかかわらず、Google の従業員の平均在職期間は 1.1 年です。 Amazon では、この「任期」は 1 年だけです。 Apple はハイテク企業の中で最も離職率が高く、平均在職期間はわずか 2 年です。この情報の詳細は、Payscale の離職率レポートと LinkedIn のレポートで確認できます。これにより、テクノロジー部門の離職率が最も高いことが明らかになりました。しかし、なぜこのように離職率が高いのでしょうか?

答えはわかりませんが、高給取りの技術職への需要の高さや、さまざまな技術的課題や新しい作業環境に対する若い専門家の関心などの要因が、この「混雑」の一部を説明していると考えています。個人の価値観と一致し、変化を楽しむ企業を探すことも、テクノロジー企業内での若い専門家のこの動きを正当化する可能性があります。

すべての起業家や経営者は、離職率が高いことが会社にとってどれほど有害であるかを知っています。彼らは、人材の発掘と採用、その後のトレーニングに時間とリソースを費やしており、新入社員が真に期待される価値を提供するまでには時間がかかります。この離職率をコントロールするのは困難ですが、優秀なリーダーシップが人材の維持に不可欠です。ここでは、私がさまざまな場所で働き、自分のスタートアップを立ち上げ、多くの本を読み、偉大なリーダーから学び、実際に学んだいくつかのヒントを紹介します。

「優れたリーダーシップがあれば、クリエイティブな人々がどのようなビジネスに携わっていても、卓越性への道を歩み続けることができると私は信じています。」 - エド・キャットムル、ピクサーの共同創設者、ウォルト・ディズニー・アニメーション・スタジオ社長

1. チームメンバーに自主性を与える

****多くのマネージャーは、自分の思い通りに進めたいと考え、すべてを一元化する傾向があります。この間違いをしないでください。チームの可能性を信じ、何かに対して最適なソリューションを選択し、問題を解決する自主性を与えてください。

「管理者は管理を強化するのではなく、管理を緩める必要があると思います。管理者は一緒に働く人々を信頼し、リスクを受け入れる能力を持たなければなりません。恐怖を生み出すものにはすべて注意を払い、関与しなければなりません。」 - エド・キャットムル、ピクサーの共同創設者、ウォルト・ディズニー・アニメーション・スタジオ社長

2. 押し付けるのではなく、疑問を持たせてください**

チームメンバーに、問題に対する最善の解決策を考えたり、何かを提案したりする自由を与えるとき、その解決策や提案があなたの見解では意味をなさず、提案どおりに実行しないほうが良いと思われる場合は、次のことを行ってください。ただ何かを押し付けて、その決定について考えさせ、なぜそれが最善の選択ではないと思うのかについて議論を提起し、対話させて解決策を考えさせるのです。あなたの議論が本当に理にかなっていれば、おそらく彼らもあなたに同意し始めるでしょう。

多くの人が、スティーブ・ジョブズは自分のアイデアを擁護する人を好み、もっと耳を傾けたと言っています。なぜなら、誰かが何かを非常に強く擁護するのは、その人がそれに対して強い基盤を持っているからだと信じていたからです。したがって、誰かが自分のアイデアを擁護しても、動揺しないでください。あなたも耳を傾けて理解しようと努めてください。それははるかに良い解決策である可能性があります。

3. リーダーがリーダーを生み出す**

従業員が職業的にも個人的にも向上できるよう支援します。誰もが自分自身を向上させ、互いに助け合うことを目標とする文化を作りましょう。この姿勢により、社内にリーダーのネットワークが構築され、それぞれが新しいリーダーを形成します。そうすれば、あなたの職場環境は間違いなく改善されます。

4. リーダーを定義せずに、自己管理型の分隊を作成します**

アジャイル開発原則に従います。 (リーダーを定義するのではなく) 補完的なプロフィールを持つ小さなチームを作成し、このチームの目標を設定します。時間が経つにつれて、このチームは全員を同じ目標に向かって導くリーダーを有機的に形成します。リーダーは肩書きではなく、模範によって生まれます。最高の模範を持ち、サーブが最も上手な人がチームに続きます。グループワークをしなければならないときは、それが子供たちの場合であっても、必ずリーダーが現れることがわかります。動物の集団としての自然の中には、リーダーも有機的に出現します。これは自然なことです。

「適切な人材と適切な化学反応を得ることが、正しいアイデアを得るよりも重要です。」 - エド・キャットムル、ピクサーの共同創設者、ウォルト・ディズニー・アニメーション・スタジオ社長

5. 人は認められることを好みます**

各チームメンバーに、彼らが重要であり、彼らの可能性を信じているのでチームに属していることを示してください。時にはそれを言う必要がなく、ちょっとしたジェスチャーだけで、この所属が理解されることがあります。相手の意見に耳を傾け、重要な決定にそれを組み込むなどの簡単なジェスチャーが、この課題を解決するのに役立ちます。

誰かのスキルを認めると、その人は自分自身に満足するようになります。結果として、これにより彼らはあなたを好きになり、人々は楽しく意欲的に働くようになり、そのエネルギーが会社の他のメンバーに伝わるため、職場環境が改善されます。

6. 開発者は技術的な挑戦を好みます**

これまでのところ、私は技術的な課題を好まないテクノロジー分野の専門家に会ったことがありません。そうでない人がいたら、その人はその分野が好きではないかもしれません（笑）。誰もが自分自身を超えて、もっと学びたいと思っています。私は、技術的な課題はパズルを解くようなものだと言いたいのです。簡単なパズルを解くと、飽きてしまいます。しかし、それが難しく、多くのことを考えなければならない場合、この挑戦​​はあなたを魅了し、おそらく夜を明かしてそれを解決しようとして過ごしたり、それについて考えて眠ったりするでしょう。

技術的に難しい環境にいるということは、フローの状態と非常によく似ています。フローとは、時間の経過に気付かずに何かをすることに非常に集中してモチベーションを高めている状態のことです。

7. チームに自由を与え、誰もが個人的な生活を持っていることを忘れないでください

チームに次のような自由を与えましょう

彼らが最適だと思う時間に働きます。誰もがより良いパフォーマンスを発揮できる時期があります。明らかに、チームの他のメンバーとズレることはありません。特定の場所でも、より親近感のある人とでも、自分にとって最適な場所で作業できます。休暇の日付を選択します。もちろん、プロジェクトの進行を妨げることはありません。

これらのヒントは、私が読んだことや実際に経験したことに基づいて作成しました。私は開発者として多くの企業で働いてきましたが、そこでは完全な仕事の自由、より大きな技術的課題、評価を得ることができましたが、その他の企業では、私が述べたこれらの点が実質的にまったく与えられませんでした。個人的には、この自由を与えてくれた職場では、ずっと楽しく仕事をし、常に求められた以上の成果を上げ、完全に幸せを感じていました。この幸福感は、より効率的かつ効果的に働くための燃料のようなものでした。私は、はるかに高い給与を提示してきた企業からのオファーさえ断りました。

テクノロジー会社を立ち上げたとき、私は快適な環境を作ることを心がけていました。新しい開発者が参加するにつれて、私はこれらの学習を適用し、このスタンスの結果として、開発者が当時の私に似ていて、その快適な環境にいた私と同じように意欲的に取り組んでいるのを見ました。より大きな目的に携わる全員が、常に私たちが求めた以上のものを提供し、私たちが使用し始めた多くの素晴らしい提案を提供し、最終的には、ある人が他の人にコンテンツを渡して、完全な知識を共有する環境を構築しました。これが実際に起こっているのを見るのは信じられないほどでした。

楽しんでいただければ幸いです!

よろしく
ヴィトール・ブラッギオン

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