Quelles données commerciales le service des ressources humaines inclut-il ?

Que comprennent les données métiers de la Direction des Ressources Humaines ? L'efficacité du travail par habitant est un indicateur qui mesure l'efficacité des ressources humaines d'une entreprise. Elle peut être évaluée à travers des indicateurs tels que le chiffre d'affaires par habitant ou la valeur ajoutée des coûts de main-d'œuvre pour cent yuans. Cela reflète les réalisations du département des ressources humaines en matière d'amélioration de l'efficacité des ressources humaines, telles que les efforts de réduction du personnel et de formation professionnelle.

2. La réalisation du plan de recrutement peut être évaluée à travers des indicateurs tels que le taux de réalisation du plan de recrutement, le nombre de recrues ou encore le recrutement de postes précis. Afin d'améliorer l'efficacité du recrutement, il est préférable de définir un cycle de recrutement raisonnable basé sur différents groupes de personnes. L'achèvement de la tâche de recrutement au cours de ce cycle sera considéré comme une réussite.

3. La formation et la formation peuvent être mesurées en évaluant des indicateurs tels que les heures de formation par personne, le taux de réalisation du plan de formation, la satisfaction à l'égard de la formation et la réalisation du plan de formation de l'équipe de base. Ce type d'évaluation ne se concentre pas seulement sur la mise en œuvre de la formation, mais également sur son efficacité.

4. Fidélisation du personnel : La fidélisation du personnel peut être évaluée à travers des indicateurs tels que le taux de rétention des postes clés et le taux de turnover des employés. 5. Rémunération au rendement : le travail de rémunération au rendement est généralement un travail de routine, à moins que l'entreprise ne souhaite restructurer le système de rémunération ou mettre en œuvre un système de rendement, la rémunération au rendement ne doit être évaluée que du point de vue du taux d'erreur, du taux de plaintes, etc.

Pour optimiser les relations avec les employés, vous pouvez guider le service des ressources humaines pour améliorer les relations de travail en évaluant le nombre de conflits de travail ou en traitant des indicateurs.

Résumé du travail du recruteur

L'analyse du taux de réussite du recrutement est l'un des indicateurs importants pour mesurer l'efficacité du recrutement. La formule de calcul est « Nombre d'embauches/Nombre d'embauches prévues ». Grâce à une analyse statistique et comparative des taux de réussite du recrutement (d'une année sur l'autre et d'un mois à l'autre), les lacunes peuvent être identifiées et le nombre de personnes et de postes exceptionnels identifiés. Ensuite, il est nécessaire de procéder à une analyse détaillée des raisons de l'échec afin de formuler des contre-mesures et des solutions correspondantes. Cela peut améliorer l’efficacité du recrutement et garantir la bonne exécution des plans de recrutement.

2. L'analyse du temps moyen d'embauche est un indicateur important pour mesurer l'efficacité du recrutement. Le délai moyen d'embauche pour chaque poste peut être calculé en résumant le temps écoulé entre la publication d'une demande de recrutement et l'embauche finale pour chaque poste et en le divisant par le nombre de personnes embauchées. En comparant le temps d'embauche pour chaque poste avec le temps moyen d'embauche, vous pouvez clairement voir quels postes sont faciles à pourvoir et quels postes sont difficiles à pourvoir. De plus, en le comparant avec le délai de recrutement cible fixé, vous pouvez analyser plus en détail quels postes ont été complétés à temps et quels postes ont été retardés (et approfondir les raisons du retard). Dans le même temps, combinée aux données historiques, cette référence permet également de formuler facilement le délai de recrutement cible pour chaque poste l'année prochaine, et joue également un rôle directeur dans la détermination et la compréhension des besoins.

3. Analyse de corrélation du nombre de recrues : Analyse statistique du nombre de personnes recrutées et embauchées au total dans l'année, et combien de CV ont été collectés ou lus par ces personnes recrutées et embauchées ? Combien de personnes ont été convoquées pour des entretiens ? Combien de personnes viennent pour des entretiens ? Combien de personnes ont réussi l’entretien ? En comparant chaque couche de données couche par couche, nous pouvons obtenir le rapport entre le nombre de CV collectés et le nombre de personnes convoquées pour un entretien (un indicateur de qualité pour la collecte ou la sélection des CV), le rapport entre les entretiens reçus et ceux notifiés pour un entretien (un indicateur de qualité des entretiens téléphoniques), et le nombre de personnes qualifiées. Le rapport entre le nombre de personnes interrogées (une autre mesure de la qualité des CV et des entretiens), le rapport entre le nombre de personnes qualifiées et le nombre de personnes. qui ont été embauchés (analyse des raisons pour lesquelles ils ne se sont pas présentés ou n'ont pas été embauchés). Dans le même temps, cette analyse de corrélation des chiffres de recrutement peut être analysée de manière croisée avec les canaux de recrutement, les subdivisions de différents départements et différents postes pour comparer l'efficacité des canaux de recrutement et les caractéristiques des CV ou des entretiens d'embauche dans différents départements ou postes, et découvrir les lacunes et les améliorer.

4. Analyse du contrôle des coûts de recrutement : quel est le coût ou la dépense directe totale de recrutement utilisée pour les activités de recrutement cette année ? Est-ce que cela a dépassé le budget ? Quel est le coût moyen de recrutement par unité d’embauche ? (Est-ce plus ou moins que les années précédentes) ? Quelle est la proportion des coûts de recrutement pour chaque canal de recrutement tel que sur site/en ligne/chasse de têtes/recommandation interne/recrutement sur le campus ? Il peut être conclu quels canaux sont les moins chers ou les plus chers à recruter, et quels postes sont les plus économiques ou les plus chers à recruter, afin d'analyser et de guider la gestion et le contrôle efficaces des dépenses de recrutement et de maximiser la valeur des dépenses. .

5. Analyse du taux de contribution des canaux de recrutement : En comparant les CV efficaces et adaptés fournis par chaque canal de recrutement, et la comparaison du nombre d'embauches de chaque canal de recrutement au nombre total d'embauches, nous pouvons voir le taux de contribution de canaux de recrutement vers le recrutement. En combinaison avec l'analyse comparative des segments d'emploi, nous pouvons voir quels canaux de recrutement sont les plus efficaces pour quels postes. Cela a une bonne importance pour la sélection des canaux de recrutement et la conception de combinaisons de canaux.

6. Analyse du taux de réussite des nouveaux salariés pendant leur période probatoire : Nul doute que cet indicateur est une mesure plus efficace de la qualité (fitness) des nouveaux salariés recrutés. Si le taux de turnover des collaborateurs recrutés est trop élevé pendant la période probatoire, vous devez vraiment revoir vos compétences en reconnaissance des talents.

7. Analyse des contributions commerciales des nouveaux employés : Ceci est généralement appliqué à l'analyse statistique des nouveaux employés dans la production ou les ventes. En analysant leurs contributions commerciales annuelles (production/ventes), comme l'analyse statistique comparative de la production et des ventes, vous pouvez aller plus loin Testez et mesurez l'adéquation, la qualité globale et le niveau de compétence des nouveaux employés embauchés.

8. Analyse de la situation salariale des postes de recrutement : En analysant statistiquement les informations salariales de chaque poste apprises lors de l'entretien de recrutement, la courbe externe de l'échelle salariale de chaque poste peut être obtenue, puis comparée aux normes salariales de l'entreprise, de manière à Il peut fournir les informations de première main les plus puissantes et une référence décisionnelle en matière d’ajustement et d’optimisation des salaires.

9. Analyse de l'inventaire des applications de compétences en entretien : quelles compétences en entretien ont été utilisées cette année ? Quelle est la maîtrise de l’équipe de recrutement ? Quelles techniques et méthodes d’entretien sont les plus adaptées aux différents postes ? Quelles techniques et méthodes d’entretien restent à développer ou à appliquer ? etc. Sur cette base, vous pouvez faire l'inventaire, résumer et analyser l'application des compétences en entretien.

10. De plus, quels autres travaux peuvent être réalisés en termes « d'expansion, d'intégration et d'optimisation des canaux de recrutement », « d'amélioration et d'optimisation du processus de recrutement », de « formation aux techniques d'entretien pour les intervieweurs d'entreprise », etc. Comment est l'effet ? pour effectuer une analyse sommaire.

……

Le résumé ne sert pas seulement à afficher les résultats, mais surtout à une meilleure amélioration. Autrement dit, lorsque vous sentez qu'il y a un problème dans certains aspects, vous trouvez les indicateurs et les données correspondants, effectuez des analyses et des comparaisons statistiques, et vous pouvez souvent découvrir et trier les raisons essentielles profondément enracinées, puis prendre les contre-mesures correspondantes. De cette façon, des améliorations peuvent être obtenues. Être ciblé rend les choses beaucoup plus faciles. Si vous répétez le PDCA plusieurs fois, le travail de recrutement s'améliorera de plus en plus.

Comment réaliser une évaluation des indicateurs quantitatifs sur le service des ressources humaines

Voici mes suggestions personnelles :

(1) S'il s'agit d'un service d'évaluation d'entreprise, vous pouvez considérer les indicateurs suivants, leur attribuer des poids différents et les comparer aux normes de notation pour donner les notes correspondantes en fonction du taux de réalisation de l'indicateur

1. Taux de satisfaction des besoins du personnel - taux de réalisation des plans de recrutement externes, taux de sélection interne et de recrutement

2. Taux de réserve des postes clés - le statut de réserve des postes clés en affaires et des postes de direction

3. Taux de contrôle des coûts de main-d'œuvre - selon le budget, les coûts de main-d'œuvre tels que les salaires, les primes, les subventions sociales, etc. ne peuvent pas dépasser la norme

4. Taux de contrôle du roulement du personnel - le taux de roulement doit être contrôlé dans une certaine plage, sinon il n'y aura personne pour travailler

5. Satisfaction du service interne - Mettre en place un questionnaire pour mener des enquêtes auprès des salariés si les salariés sont insatisfaits s'ils le sont trop, le service des ressources humaines devra l'examiner

.

6. Taux d'achèvement des rapports du personnel - le service des ressources humaines réalisera de nombreux rapports et analyses de données au cours d'une certaine période pour refléter la situation actuelle de la gestion des ressources humaines de l'entreprise et les fournira aux dirigeants pour prise de décision. rapports à réaliser, quel format et quand. Sortez

.

7. Taux d'achèvement de l'optimisation des plans de performance - l'entreprise ou d'autres départements mettent toujours en avant des besoins d'optimisation pour les plans d'évaluation, qui doivent être formulés en gardant à l'esprit la qualité et la quantité

8. Taux d'achèvement du plan de formation : le plan de formation est-il terminé à temps et dans quelle mesure les employés sont-ils satisfaits ?

9. Taux de réalisation des activités culturelles - les services des ressources humaines de certaines entreprises sont également responsables de la construction et de la gestion culturelle et disposent de plans d'activités mensuels

10. Exactitude de la comptabilité des salaires - les salaires, primes, etc. doivent être payés à temps et sans erreurs. Vous pouvez stipuler un délai de paiement d'un jour, et un certain nombre de points seront déduits si un employé se plaint d'une erreur comptable

.

1 à 5 personnes pensent que c'est plus important, considérez-le de manière plus globale, 6 à 10 est un peu plus spécifique

D'autres indicateurs peuvent également être envisagés, et tous les départements peuvent être évalués, tels que :

1. Taux de contrôle des coûts du département : dépensez un argent raisonnable pour faire le plus de choses

2. Taux de rotation du personnel de base du département - rétention du personnel clé

3. Gestion interne du département - déduction de points pour violations des règles et disciplines, mise en œuvre du système, coopération de projet...

4. Gestion de la sécurité du département - combien de points seront déduits pour tout accident ou restriction de niveau de performance, etc.

Bien sûr, le service d'évaluation de l'entreprise ne doit pas avoir trop d'indicateurs, sinon il n'y aura pas de focus. Généralement, environ 5 suffisent. Cela dépend de ce que l'entreprise met en avant et de ce que valorisent les dirigeants, il faut donc faire un certain tri. Si d'autres indicateurs sont également importants, un plan d'évaluation particulier peut être réalisé, une évaluation complémentaire

.

(2) S'il s'agit d'un salarié occupant chaque poste au sein du service d'évaluation de la Direction des Ressources Humaines :

1. Les indicateurs ci-dessus (vous pouvez également ajouter de nouveaux indicateurs en fonction du contenu du travail et du poste) peuvent être décomposés en différents postes, et une bibliothèque d'indicateurs d'évaluation mensuelle peut être constituée pour chaque poste, et des objectifs peuvent être fixés, et le les scores peuvent être comparés aux données de fin de mois

 ;

2. Chaque poste peut être invité à établir un plan de travail mensuel, et l'état d'avancement sera évalué à la fin du mois sous deux aspects : l'efficacité (délai) et l'effet (qualité) ;

3. Vous pouvez ajouter des évaluations sur l'attitude, les capacités et le comportement, et les diviser en niveaux bon, moyen et mauvais. Décrivez la situation et le nombre de points que vous obtenez pour chaque niveau.

En ce qui concerne les opérations spécifiques, les étapes 1 et 2 peuvent être mises en œuvre individuellement ou en combinaison, et les trois aspects ci-dessus peuvent également être considérés de manière globale

Réponses du cœur, écriture originale, opinions d'une famille, uniquement à titre de référence, j'espère sincèrement que cela vous sera utile !

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