Der Unterschied zwischen Interviewbewertungstools und Interviewbewertungsmethoden

Talentbewertungstools beziehen sich auf Aktivitäten, mit denen Unternehmen die grundlegenden Qualitäten und das Potenzial von Menschen mithilfe einer Reihe wissenschaftlicher Mittel und Methoden messen und bewerten. Mit der Entwicklung der Wirtschaft wächst der Talentdurst der Unternehmen von Tag zu Tag, was auch dazu führt, dass in allen Geschäftsbereichen eine effiziente Methode zur Talentbewertung erforderlich ist.

Talentbewertungstools beziehen sich auf Aktivitäten, mit denen Unternehmen die grundlegenden Qualitäten und das Potenzial von Menschen mithilfe einer Reihe wissenschaftlicher Mittel und Methoden messen und bewerten. Mit der Entwicklung der Wirtschaft wächst der Talentdurst der Unternehmen von Tag zu Tag, was auch dazu führt, dass in allen Geschäftsbereichen eine effiziente Methode zur Talentbewertung erforderlich ist. Zu den aktuellen Talentbewertungstools und Talentbewertungsmethoden gehören hauptsächlich die folgenden:

1. Online-Bewertung

Im Vergleich zum herkömmlichen schriftlichen Test besteht der Vorteil der Online-Bewertung darin, dass sie nicht an Zeit und Ort gebunden ist, sofern das Gerät vorhanden ist kann auf das Internet zugreifen. Alle können bedient werden, und die Bewertungsinhalte sind vielfältiger. Dazu gehören Tests der kognitiven Fähigkeiten, professionelle Persönlichkeitstests, Beurteilungen der beruflichen Kompetenz, Beurteilungen der psychischen Gesundheit usw.

Unter diesen orientiert sich der Test der kognitiven Fähigkeiten eher an der logischen Denkfähigkeit in Form. Die Online-Bewertungsmethode erleichtert die Durchführung einer groß angelegten Persönlichkeitsbewertung und Beurteilung der psychischen Gesundheit, während die vorherige papierbasierte Testmethode schwierig zu handhaben war.

Online-Bewertungssystem für Menschen:

Test der kognitiven Fähigkeiten:

2. Papier-und-Bleistift-Test

Traditionelle Testtools verwenden oft die Papier-und-Bleistift-Testmethode. Das Unternehmen druckt die Bewertungsfragen vorab auf die Testpapiere und die Personalabteilung vor Ort ist für deren Verteilung verantwortlich. Kandidaten, die die Testfragen erhalten, müssen nur ihr eigenes Verständnis auf der Grundlage der Fragen beantworten.

Im Allgemeinen ist diese Art der Auswertung fairer, aber da sie viel Zeit in Anspruch nimmt und jedes Mal stapelweise ausgedruckt werden muss, sind für die Statistik und Analyse großvolumiger Antwortbögen manuelle und manuelle Vorgänge erforderlich, was weniger sinnvoll ist Eine große Anzahl von Fragen kann nur von wenigen Kandidaten bearbeitet werden, aber wenn es zu viele Kandidaten gibt, wird es schwierig, sie auszuführen.

3. Szenariosimulation, die einer „Gruppendiskussion ohne Leiter“ ähnelt, legt das Szenario hauptsächlich durch den Unternehmensinterviewer fest. Wenn eine der Positionen, auf die Sie sich bewerben, der Vertrieb ist, simuliert die Personalabteilung ein Szenario im Vertrieb B. den Verkauf an Kunden in einem großen Einkaufszentrum und die Einrichtung mehrerer schwieriger Punkte. Indem Sie beobachten, wie Sie diese Probleme lösen, können Sie die Fähigkeiten von Arbeitssuchenden beurteilen und prüfen, ob sie den Rekrutierungsbedarf des Unternehmens erfüllen. In diesem Fall müssen Arbeitssuchende über eine gute Anpassungsfähigkeit und Ausdrucksfähigkeit vor Ort verfügen, um den Interviewer auf den ersten Blick zu beeindrucken.

4. Hintergrundüberprüfung

Diese Bewertungsmethode gehört zur späteren Stufe. Es handelt sich nicht um eine gängige Bewertungsmethode. Vor der formellen Einstellung führen einige Unternehmen einen letzten Schritt durch – eine Hintergrundüberprüfung. Der Hauptzweck besteht darin, eine grundlegende Überprüfung der bisherigen Erfahrungen, des akademischen Hintergrunds und der Arbeitssituation des Arbeitssuchenden durchzuführen. Erst nach der Bestätigung kann er sich um eine Anstellung bewerben. Dieser Bewertungslink wird in den formellen Prozess einbezogen, um die Authentizität der Informationen des ausgewählten Personals sicherzustellen.

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